El 29 de juny del 2007 el Comitè de Seguretat i Salut en el Treball de la UPF va informar favorablement el primer protocol per gestionar conductes violentes, discriminatòries o d’assetjament, de data 21 de març del 2007. El 6 d’abril del 2011 el Consell de Govern va aprovar, mitjançant acord, el primer Codi de Conducta de la Universitat sobre comportaments discriminatoris, violents i d’assetjament, i integrar tant el Codi com aquest protocol en el Pla de Prevenció de Riscos Laborals de la Universitat.

D’acord amb la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i el Reial Decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels Serveis de Prevenció, el Pla de Prevenció de Riscos Laborals de la UPF és el document que estableix i formalitza la política de seguretat i salut en el treball de la Universitat, alhora que recull la normativa, la reglamentació i les actuacions de prevenció de riscos laborals. Per això, aquest protocol s’integra al volum II del Pla (“Processos del sistema”), que conté actuacions per establir la manera correcta de fer determinades activitats o tasques i controlar-ne l’eficàcia, aspecte fonamental en tot procés de millora contínua, i que s’han de revisar quadriennalment.

Aquest procés de millora contínua ha fet que des del 2007 s’hagin anat succeint diferents versions d’aquest protocol fins a arribar a l’actual, la setena. Les millores s’han introduït motivades per les actualitzacions periòdiques preestablertes, pels canvis legislatius sobre l’assetjament o per incorporar-hi aspectes nous i d’èxit d’iniciatives en la matèria d’altres institucions afins.

En aquest sentit, la darrera revisió programada del document ha coincidit amb l’aprovació de la Llei 3/2022, de 24 de febrer, de convivència universitària que, entre d’altres temes, estableix l’elaboració de normes de convivència, i ha fet convenient proposar un nou protocol que permeti la seva integració dins d’aquestes normes que, en aquest àmbit, són d’obligat compliment pel personal de la UPF.

Per tot això, el Consell de Govern

 

ACORDA

 

Aprovar el Protocol per actuar davant de conductes de violència psicològica en el treball, que consta com a Annex.

PROTOCOL PER ACTUAR DAVANT DE CONDUCTES DE VIOLÈNCIA PSICOLÒGICA EN EL TREBALL

1. OBJECTE

Aquest protocol documentat té com a finalitat establir:

• Els criteris essencials, de caràcter mínim, de les conductes considerades com a violència psicològica en el treball dins l'àmbit de direcció i d'organització de la unitat administrativa o acadèmica d'adscripció de la persona o persones que en són objecte, i en l'exercici de la seva activitat professional o com a conseqüència directa d'aquesta.
• El sistema de responsabilitats en l’aplicació del protocol.

Els objectius específics són dos:

• Prevenir l'aparició de conductes de violència psicològica en el treball entre els empleats públics de la Universitat.
• Establir unes pautes d'actuació per detectar conductes com les descrites en l'apartat 3; establir els mitjans per tal que siguin investigades i, si escau, s’iniciïn les actuacions administratives necessàries per tractar-les o depurar possibles responsabilitats disciplinàries.

2. ÀMBIT D’APLICACIÓ

2.1. Àmbit d'aplicació objectiu: qualsevol de les conductes relacionades a l'apartat 3 d'aquest protocol, sempre que reuneixin simultàniament les característiques següents:

• Que siguin reiterades i freqüents o bé que, sent puntuals, es considerin greus.
• Que siguin hostils i degradants per a la persona que n'és objecte, en constituir accions contra la reputació o la dignitat personal i/o contra l'exercici de la feina i/o de manipulació de la informació i/o per fomentar situacions d'iniquitat.
• Que tinguin una intencionalitat lesiva, ofensiva o humiliant contra la dignitat i la integritat moral de la persona i degradadora del seu ambient de treball.
• Que puguin produir o que hagin produït un dany a la salut.

Aquestes conductes es poden produir per mitjans verbals, físics o digitals com ara missatges de correu, xarxes socials, Whatsapps.

2.2. Àmbit d'aplicació subjectiu: la persona o persones presumptament afectades i el presumpte autor o autors de la conducta han de ser empleats públics de la UPF. Si fa menys d'un any que la persona presumptament afectada ha deixat de pertànyer al col·lectiu del personal d’administració i serveis o del personal docent i investigador de la Universitat, aquest protocol serà igualment d'aplicació, sempre que el presumpte autor o autors de la conducta continuïn formant part del personal al servei de la UPF i que els fets denunciats siguin anteriors a la data en què la persona afectada va deixar de trobar-se vinculada a la Universitat.

2.3. Àmbit d'aplicació organitzatiu: la conducta s'ha de produir dins l'àmbit organitzatiu i/o de prestació de serveis de la UPF, és a dir:

• dins de qualsevol espai dels campus o de les instal·lacions universitàries, o bé,
• fora de les instal·lacions universitàries, sempre que la conducta es produeixi en el marc d'una activitat o d'un servei organitzat per la UPF.

3. CONDUCTES CONSTITUTIVES DE VIOLÈNCIA PSICOLÒGICA EN EL TREBALL

3.1. A continuació es relacionen les conductes i les actituds a les quals és d’aplicació aquest protocol.

3.1.1. Conductes de violència psicològica en el treball: comportaments agressius o insultants, entre persones pertanyents a l’organització, susceptibles de causar un dany o molèsties psicològiques a les víctimes, ja siguin aquests objectius intencionats o testimonis innocents involucrats de manera no personal o accidental en els incidents. Als efectes d’aquest protocol, el concepte inclou les conductes d’assetjament laboral i d’assetjament psicològic o moral en el treball.

3.1.2. Conducta d’assetjament laboral: fustigació psicològica o hostil en el marc de qualsevol activitat laboral o funcionarial que humiliï qui la pateix, imposant situacions de greu ofensa a la dignitat.

Les conductes d'assetjament laboral es poden classificar en tres modalitats. Per una banda, es troben les conductes d’abús del poder de direcció dels comandaments o responsables de l’organització o “abús d’autoritat”. Una altra manifestació és el “tracte vexatori” cap a un treballador que es produeix entre persones que no mantenen entre si una relació de jerarquia, o que, si la mantinguessin, no seria rellevant. La darrera varietat és la que preveu la legislació vigent, i es tipifica expressament a l’article 8.13 bis de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social com a infracció molt greu, que és l’“assetjament discriminatori”.

3.1.3.  Conducta d'assetjament discriminatori: acció, incident o comportament no desitjat relacionat amb l’origen racial o ètnic, la religió o les conviccions, la discapacitat, l’edat o l’orientació sexual d’una o diverses persones, que tingui com a objectiu o com a conseqüència atemptar contra la seva dignitat i crear un entorn intimidador, humiliant o ofensiu.

3.1.4. Conducta d'assetjament psicològic o moral en el treball: acció de violència psicològica intensa, dirigida de manera reiterada i prolongada en el temps envers una o més persones, per part d'altres que actuen davant d'aquelles des d'una posició de poder (no necessàriament jeràrquic, sinó psicològic) amb la intenció de crear un entorn hostil i humiliant que pertorbi la vida laboral de la víctima. Aquesta violència es dóna en el marc d'una relació de treball o funcionarial, però no respon a les necessitats d'organització d'aquest, i pot suposar un atemptat a la dignitat de la persona, així com un risc per a la seva salut.

3.1.5. Conducta de ciberassetjament: conjunt de comportaments mitjançant els quals una persona, un conjunt o una organització empren les tecnologies de la informació i del coneixement (TIC) per fustigar una o més persones.

3.2. Pel que fa a les modalitats d’assetjament, i als efectes d’aplicació d’aquest protocol, es considerarà, en funció de la direcció de les interaccions entre la persona o persones assetjadores i la persona o persones que les pateixen i dels nivells organitzatius afectats, que existeix:

• Assetjament vertical descendent: quan la pressió sigui exercida per una persona amb superioritat jeràrquica sobre un o més empleats.
• Assetjament vertical ascendent: quan la pressió sigui exercida per un empleat o empleada o un grup d'empleats sobre una persona amb superioritat jeràrquica.
• Assetjament horitzontal: quan la pressió sigui exercida per un empleat o empleada o per un grup d'empleats sobre algun dels seus companys i/o companyes.

4. PRINCIPIS I GARANTIES D'ACTUACIÓ

4.1. Respecte i protecció a les persones afectades. La Universitat ha de procedir amb la discreció necessària i adoptar les mesures pertinents per garantir el dret a la protecció de la intimitat i la dignitat de les persones afectades, en especial de les persones suposadament assetjades i assetjadores, donant-los suport a les diferents fases de les actuacions.

Les actuacions i les diligències han de tenir lloc amb el màxim respecte a totes les persones implicades. Totes les persones que participen en aquest protocol han de ser informades del seu contingut i, en qualsevol cas, la presumpta persona afectada per la conducta ha de donar-hi el seu consentiment en relació amb la seva aplicació.

Les persones afectades, si així ho sol·liciten, poden ser assistides per algun representant o un altre acompanyant de la seva elecció, incloent representants sindicals o assessors legals, al llarg de totes les actuacions. Per vetllar per aquesta garantia, s’informarà de manera expressa en les citacions de compareixença d’aquesta possibilitat.

4.2. Confidencialitat. La informació generada i aportada per les actuacions en l'aplicació d’aquest protocol tindrà caràcter confidencial i només serà accessible per al personal que intervingui directament en la seva tramitació.

Les persones que intervinguin en qualssevol de les actuacions previstes en aquest protocol tenen l’obligació de guardar una estricta confidencialitat i reserva i no han de transmetre ni divulgar informació o documents sobre el contingut de les consultes o de les denúncies presentades, resoltes o en procés d’investigació de què en tinguin coneixement.

4.3. Diligència i celeritat. El procés de recopilació d'informació s'ha de fer amb la major celeritat possible i amb la màxima sensibilitat i respecte als drets de cadascuna de les persones afectades.

La investigació sobre la conducta denunciada s'ha de dur a terme amb professionalitat i diligència i sense demores indegudes, tenint en compte que aquesta estarà subjecta al tipus de denúncia, el nombre de possibles testimonis i els actes d’investigació que se’n derivin, respectant-ne les garanties.

En tot cas, el termini per efectuar les actuacions previstes en aquest protocol no pot excedir els tres mesos, a comptar des de l'inici de les actuacions en els termes que estableix l'apartat 7.3.1, exceptuant els casos en què, per la seva especial complexitat, requereixin més temps. En aquest cas, i en especial pel que fa a l’apartat 7.4, serà potestat de la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica establir els nous terminis d’actuació per un període al més curt possible. Igualment, en supòsits determinats associats a l’absència justificada d’algun membre de la Comissió i la impossibilitat de substitució en el temps establert, ampliarà o suspendrà els terminis d’actuació per un període al més curt possible.

Als efectes de còmput de terminis, també seran dies inhàbils els tancaments institucionals acordats per la Universitat.

4.4. Audiència, imparcialitat i contradicció. En les actuacions regulades en aquest protocol s’ha de garantir una audiència imparcial, un tractament just i la defensa a totes les persones afectades. Totes les persones que intervinguin en les actuacions, en especial la denunciant, actuaran de bona fe en l’esclariment dels fets denunciats.

4.5. Protecció davant de possibles represàlies. S'adoptaran les mesures necessàries per garantir l’absència de represàlies contra les persones que formulin una denúncia, que compareguin com a testimonis o que participin en una investigació sobre conductes com les descrites en aquest protocol.

4.6. No duplicitat de les actuacions. L’obertura de procediments administratius disciplinaris, demandes o querelles davant la jurisdicció competent determinarà d’immediat l’arxiu de qualsevol de les actuacions articulades en aquest protocol.

5. MESURES DE PREVENCIÓ I RESPOSTA

S’hauran de preveure mesures adequades i eines oportunes per garantir a les víctimes, en tot moment, la informació sobre els seus drets i afavorir mesures d'acompanyament psicològic, si escau, a les víctimes en la recuperació o en l’adopció de possibles mesures cautelars.

Com a intervencions de prevenció primària, es proposen les mesures següents:

5.1. Desenvolupar un pla de comunicació, amb l'objecte que aquest protocol sigui conegut per tot el personal, d'acord amb els canals habituals de difusió.

5.2. Elaborar documents divulgatius sobre accions preventives, codis de conducta; drets, deures i responsabilitats i fer campanyes informatives i de sensibilització periòdiques (jornades o campanyes anuals).

5.3. Implantar accions formatives específiques dins dels plans de formació per al personal d’administració i serveis i el personal docent i investigador, en especial per a totes les persones que realitzen tasques de gestió i de direcció d'equips de treball, i els representants dels empleats sobre mesures de prevenció, detecció i actuació davant les conductes de violència psicològica en el treball.

5.4. Implantar accions formatives específiques per als integrants de la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica sobre les conductes de violència psicològica en el treball, en el moment d’incorporar-se i de manera periòdica.

5.5. Elaborar estudis que permetin conèixer la incidència de les situacions o conductes de violència psicològica en el treball a la Universitat i les característiques que presenta, així com buscar identificadors de la problemàtica i el seu impacte en la salut de les persones i en l'eficàcia de l'organització.

5.6. Fer enquestes sobre riscos psicosocials i clima laboral, amb una periodicitat quadriennal i quan es produeixi una reforma organitzativa de les unitats acadèmiques i/o administratives.

6. RESPONSABILITATS

Les funcions i les responsabilitats de gestió preventiva es troben distribuïdes entre els diferents nivells jeràrquics de la Universitat, d’acord amb la legislació vigent i amb l’apartat “4.3. Integració de la prevenció en el sistema de gestió” de la secció I, “Política de seguretat i salut en el treball”, del capítol II, “Sistema de prevenció de riscos laborals”, del Manual de gestió del Pla de Prevenció de Riscos Laborals.

Pel que fa a la implantació d’aquest protocol, les obligacions específiques de gestió preventiva es distribueixen entre els òrgans de la UPF de la manera que s’estableix en els apartats següents.

6.1. ÒRGANS D’ÀMBIT GENERAL

6.1.1. El rector o rectora, com a màxima autoritat universitària, és el responsable de dotar la Universitat dels mitjans humans, tècnics, materials i econòmics necessaris, així com de definir i aplicar la seguretat i la salut dels empleats segons els criteris establerts al Pla de Prevenció de Riscos Laborals i la legislació vigent, i és l’òrgan competent per desenvolupar en les seves polítiques de govern les accions necessàries per aconseguir la seva integració efectiva.

Sobre aquest òrgan recau el deure de seguretat i l’obligació de protegir els empleats de la Universitat davant els riscos laborals. Per això, ha de vetllar en tot moment per la seva seguretat i salut en tots els aspectes relacionats amb la feina. En conseqüència, és l'òrgan competent per incoar i resoldre els procediments que corresponguin a fi d'investigar i de depurar possibles responsabilitats disciplinàries, quan concorrin indicis de conductes descrites en aquest protocol.

6.1.2. El gerent o gerenta és el responsable de proposar el pressupost necessari per assumir les activitats que hi estan associades.

6.1.3. El Comitè de Seguretat i Salut en el Treball, com a òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions de la UPF en matèria de prevenció de riscos laborals, ha de proposar l’aprovació d’aquest document. Aquest Comitè ha de ser informat de les conclusions a què arribi la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica, regulada a l'apartat següent, pel que fa al seguiment i control de les actuacions que es tramitin en aplicació d'aquest protocol.

6.2. ÒRGANS D’ÀMBIT ESPECÍFIC

6.2.1. La Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica és l’òrgan encarregat d’investigar els casos en què hi hagi indicis d’una conducta de les assenyalades a l'apartat 3 d’aquest protocol, i ha d’elaborar un informe de conclusions.

Ha de fer el seguiment de l'evolució del cas des de la denúncia i, en especial, el seguiment de la implantació de les mesures correctores o  disciplinàries que s’hagin adoptat i el control de la seva efectivitat.

També ha d’informar, en termes generals, la persona denunciant del resultat de les actuacions prèvies i ha de proporcionar acompanyament i suport a les persones afectades i supervisar les possibles represàlies contra qualsevol dels treballadors que hagin intervingut en les actuacions en condició de denunciant, víctima o informador.

6.2.2. El vicegerent o vicegerenta de l’Àrea de Persones i Desenvolupament Organitzatiu ha de col·laborar en les accions necessàries per implantar i aplicar aquest protocol, impulsant-ne el seguiment, la revisió i l’actualització i vetllant pel seu compliment; i ha de procedir d'acord amb la resolució que dicti el rector o rectora.  

6.2.3. El Servei de Personal d’Administració i Serveis, el Servei de Personal Docent i Investigador i l’Oficina d'Organització i Desenvolupament han d'aportar la informació de què disposin, en el marc dels actes d'instrucció que dugui a terme la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica.

6.2.4. L'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut, com a servei especialitzat, ha d'assessorar, informar i entrevistar la persona o persones que sol·licitin la valoració preliminar dels indicis d’una conducta percebuda; ha d'emetre un informe amb els resultats de la valoració, i ha de col·laborar en la implantació de les mesures preventives previstes en l’apartat 5 d’aquest protocol. També ha de publicar a la memòria anual d’actuacions el nombre d'intervencions i de conseqüències d'aquestes a partir d’una base de dades interna en què es recullin, anònimament i sense referències a dades de caràcter personal, totes les peticions d'informació, sol·licituds d’aplicació del protocol, denúncies, actuacions i resolucions.

6.2.5. L’Oficina d'Organització i Desenvolupament ha d'adoptar les mesures escaients per implantar programes formatius específics sobre prevenció, detecció i actuació davant les conductes de violència psicològica en el treball dins dels plans de formació per al personal d’administració i serveis i el personal docent i investigador i en desplegament de les mesures preventives previstes en l’apartat 5 d’aquest protocol.

6.2.6. La resta d'òrgans, càrrecs i comandaments de la Universitat i els investigadors principals responsables de projectes de recerca han de:

• Conèixer aquest protocol, vetllar pel seu compliment i detectar-ne les necessitats d'actualització o de millora.
• Vetllar per reduir i eliminar els factors de risc que generen l'aparició de situacions assetjants i altres riscos de naturalesa psicosocial.
• Garantir als empleats la informació dels seus drets així com del contingut d'aquest protocol i de tota la normativa de prevenció de riscos laborals i de règim disciplinari que s'hi troba relacionada.
• Impulsar les actuacions establertes a l'apartat 7 d'aquest protocol quan hi hagi indicis d'una conducta tipificada, col·laborant en l'aplicació quan l'activació afecti el personal de la seva unitat.
• Procedir d'acord amb la resolució que dicti el rector o rectora i vetllar per l'aplicació de les possibles mesures cautelars, les mesures correctores i de reparació.

6.2.7. La resta del personal ha de conèixer i complir aquest protocol i comunicar als comandaments intermedis les carències que detectin en la seva aplicació.

6.3. COMISSIÓ D’INVESTIGACIÓ DE CONDUCTES DE VIOLÈNCIA PSICOLÒGICA

6.3.1. La Comissió està formada per:

• el vicerector o vicerectora que designi el rector o rectora, que presidirà la Comissió i tindrà vot de qualitat;
• el/la cap de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut, i
• dos delegats de prevenció, un representant del personal d'administració i serveis i un altre del personal docent i investigador, designats pel Comitè de Seguretat i Salut en el Treball.

6.3.2. La Secretaria de la Comissió està ocupada per un funcionari o funcionària de la UPF, nomenat pel vicegerent o vicegerenta de l’Àrea de Persones i Desenvolupament Organitzatiu, amb veu i sense vot.

6.3.3. La Comissió podrà comptar amb l'assessorament de terceres persones externes o internes, que podran intervenir en els debats però que no tindran dret a vot.

6.3.4. La Comissió garantirà en tot el procés la confidencialitat de les dades i de les informacions obtingudes.

6.3.5. El funcionament de la Comissió es regirà per les disposicions reguladores del règim jurídic d'òrgans col·legiats de la Llei 26/2010, de 3 d'agost, de règim jurídic i de procediment de les administracions públiques de Catalunya.

7. ACTUACIONS

Quan es detecti o es tingui coneixement d'una possible conducta de violència psicològica en el treball entre els empleats, d’acord amb l’apartat 3 d’aquest protocol, s'analitzaran les dades objectives conegudes i es valorarà si concorren els requisits necessaris per iniciar actuacions indagatòries.

7.1. FASES

Aquestes actuacions s'iniciaran d’ofici:

a. Per iniciativa pròpia del rector o rectora.

b. Per petició raonada d'altres òrgans.

c. Per denúncia de la presumpta persona afectada o d’un tercer.

Es preveuen les tres fases d’actuació següents:

1. La formulació de la denúncia, amb la qual s’inicien les actuacions.

2. El període d’informació o actuacions prèvies.

3. El seguiment i el control de l’evolució del cas, amb la qual finalitzen les actuacions.

Prèviament a iniciar les actuacions, la persona afectada per la conducta, o una  tercera, pot demanar, amb caràcter preliminar, a l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut la valoració tècnica dels indicis de la conducta percebuda.
 

7.2. VALORACIÓ PRELIMINAR D’INDICIS DE LA CONDUCTA

7.2.1. Quan una persona es consideri receptora o percebi o sigui coneixedora d’actuacions que poden constituir indicis d'una conducta de les previstes a l'apartat 3 d'aquest protocol, pot tramitar una sol·licitud d’intervenció per una conducta de violència psicològica en el treball (annex 1, que estarà disponible a la intranet de l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut).

Aquest formulari, juntament amb la informació addicional que es consideri útil, s'introduirà en un sobre tancat indicant únicament a l’exterior “Sol·licitud d’intervenció a l’OPRLiPS. A l'atenció del/de la cap de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut”, i es presentarà davant el Registre General de la Universitat. Aquest sobre, sense obrir per respectar la confidencialitat, s'enviarà des del Registre General a l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut, que assignarà un codi numèric a la sol·licitud d'intervenció com a garantia d'intimitat i de confidencialitat.

Si la petició es formula verbalment a qualsevol membre de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut serà necessària la seva ratificació posterior per escrit i no seran objecte de tramitació les sol·licituds d’intervenció anònimes.

7.2.2. En el termini màxim de cinc dies hàbils des que la sol·licitud tingui entrada a l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut, un tècnic o tècnica especialista en psicosociologia aplicada vinculat a aquesta Oficina, acompanyat d'un delegat o delegada de prevenció i membre de la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica, s'entrevistarà amb la persona sol·licitant.

L'entrevista es durà a terme en un espai adequat per garantir un entorn confortable i la confidencialitat necessària, preferentment en dependències universitàries, però en el benentès que serà la naturalesa dels fets i la particularitat de cada cas el que determinarà el lloc més adequat.

En funció de la naturalesa dels fets informats a la petició, els anteriors podran sol·licitar la col·laboració d'un tècnic o tècnica de la unitat administrativa competent.

En el decurs de l'entrevista es confirmaran o s'ampliaran les dades informades. A tal efecte, si escau, es podrà emprar una enquesta autoadministrada, i altres instruments tècnics l'aplicació dels quals estigui contrastada dins l'àmbit de la prevenció de riscos laborals. També, es proporcionarà l'assessorament i l'orientació necessàries a la persona sol·licitant.

En el cas que la sol·licitud d’intervenció sigui presentada per un tercer, la persona presumptament afectada per la conducta haurà de ratificar-la perquè l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut la pugui admetre i trametre. De no fer-ho, i sense perjudici de les actuacions que aquesta unitat pugui endegar d'ofici en el marc de la prevenció dels riscos psicosocials, s’arxivarà la sol·licitud.

7.2.3. En un termini màxim de cinc dies hàbils des que tingués lloc l'entrevista, el tècnic o tècnica especialista en ergonomia i en psicosociologia aplicada vinculat a l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut i el delegat o delegada de prevenció emetran un informe tècnic preliminar d'avaluació de la naturalesa i l'àmbit de les conductes informades.

Aquest termini pot ser modulat en el supòsit que es presentin simultàniament diferents sol·licituds per un mateix motiu. En aquests casos, el tècnic o tècnica especialista en ergonomia i en psicosociologia aplicada vinculat a l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut vetllarà perquè aquesta etapa es desenvolupi amb la màxima celeritat possible.

7.2.4. En el termini màxim de cinc dies hàbils des que es conclou aquest informe tècnic, el tècnic o tècnica especialista en psicosociologia aplicada vinculat a l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut i el delegat o delegada de prevenció, es reuniran amb la persona sol·licitant per informar-la de les conclusions:

• Si els fets evidencien indicis d'una conducta de violència psicològica prevista a l'apartat 3 d'aquest protocol, s’informarà de la necessitat de presentar denúncia davant del rector o rectora per iniciar les actuacions indagatòries.
• Si s'evidencia que no hi ha indicis d'una conducta de violència psicològica prevista a l'apartat 3 d'aquest protocol, o bé, la conducta informada no s'emmarca dins l'àmbit d'aplicació d'aquest protocol, s'informarà de la manca de viabilitat de la sol·licitud i de la proposta d’arxivament.
  La persona sol·licitant, al seu criteri, podrà decidir continuar endavant amb la denúncia. En aquest cas, el tècnic o tècnica l'informarà de les conseqüències que això pot comportar sobre els drets de les persones afectades i les possibles responsabilitats, en cas de fer un ús maliciós d’aquest protocol, atès que les acusacions falses són una manifestació d’intimidació intolerable i poden ser determinants de la incoació d’un procediment disciplinari.

Es deixarà constància del contingut de la reunió i de la decisió de la persona sol·licitant en una acta de reunió de la qual s’emetran dues còpies signades per tots els assistents, una per a la persona i una altra que custodiarà l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut, juntament amb la sol·licitud d’intervenció.

7.2.5. El/la cap de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut notificarà a la persona sol·licitant l’arxivament de la sol·licitud, en cas que no sigui viable i que aquesta hagi ratificat la proposta.

7.3. PRIMERA FASE: FORMULACIÓ DE LA DENÚNCIA (inici de les actuacions)

7.3.1. La voluntat d’una persona d’iniciar l’aplicació d’aquest protocol amb la intervenció de la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica s’ha de formalitzar presentant una denúncia per violència psicològica en el treball davant del rector o rectora.

La denúncia (annex 2, que estarà disponible a la intranet de l'Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut) es pot presentar mitjançant la Plataforma d’Administració Electrònica (PAE) o, presencialment, davant el Registre General de la UPF, en qualsevol de les seves seus. Així mateix, es poden presentar en aquells llocs que estableixi la normativa de procediment administratiu comú.

La denúncia ha d'incloure com a mínim: la identificació del denunciant amb nom, cognoms i document identificatiu (DNI/NIE/passaport), telèfon i correu electrònic; la identificació de la persona o persones afectades per la conducta, amb nom, cognoms i càrrec; la identificació del presumpte autor o autors de la conducta, amb nom, cognoms i càrrec; una exposició detallada de la situació per la qual passa la persona presumptament afectada i les accions concretes de la qual és objecte, així com les proves de què disposi, si és el cas, la persona o persones que hi estan implicades; i una exposició detallada de les mesures organitzacionals o correctives que considera la persona presumptament afectada, o el tercer denunciant, que solucionen el problema i li procuren una tutela íntegra transcendint el que habitualment es planteja en una demanda judicial; la data de l'escrit, i la signatura. Els fets s'han d'ordenar, en la mesura del possible, en un relat amb dates i llocs ben fixats, deixant clar el contingut ofensiu i aportant la identificació dels testimonis, si n’hi ha i es coneixen, amb nom, cognoms i col·lectiu.

7.4. SEGONA FASE: EL PERÍODE D’INFORMACIÓ O D’ACTUACIONS PRÈVIES

7.4.1. El rector o rectora, en vista de l’article 55 de la Llei 39/2015, d’1 d’octubre,  del procediment administratiu comú de les administracions públiques, amb anterioritat a l’inici del procediment disciplinari, valorarà si obre un període d’informació o d’actuacions prèvies amb la finalitat de conèixer les circumstàncies del cas concret i la conveniència o no d’iniciar el procediment disciplinari.

Les actuacions prèvies s’orientaran concretament a determinar, amb la major precisió possible, els fets susceptibles de motivar la incoació del procediment disciplinari, la identificació de la persona o persones que poguessin resultar responsables i les circumstàncies rellevants que concorrin en uns i altres.

Les actuacions prèvies seran realitzades per la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica.

7.4.2. En un termini màxim de cinc dies hàbils des que la denúncia tingui entrada a la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica, el seu president o presidenta convocarà els seus membres per presentar-los els fets denunciats,  debatre internament sobre la denúncia i proposar les actuacions que s’han de fer.

La Comissió designarà entre els seus membres una persona, que s'encarregarà de dirigir les actuacions que s'han de fer durant la investigació, informant la Comissió en els termes que aquesta estableixi. Podrà comptar amb la col·laboració d'assessors interns i/o externs.

7.4.3. Sens perjudici dels drets de les persones interessades a proposar aquelles actuacions que considerin adients, el membre designat per la Comissió per dirigir les actuacions acordarà d'ofici les diligències que consideri oportunes per tal de conèixer les circumstàncies del cas concret i fer les comprovacions i les indagacions oportunes.

Com a primera diligència, citarà a declarar la persona presumptament afectada i la persona o persones presumptament autores de la conducta d'assetjament que hagi motivat l'aplicació d'aquest protocol. Les convocarà en dies o en franges horàries diferents i en un espai adequat per garantir la confidencialitat necessària, per tal que puguin oferir la seva versió dels fets denunciats i aportar les proves i/o indicis en què es fonamentin.

Un cop hagin declarat, podrà acordar la pràctica d'aquelles altres proves que consideri pertinents, ja siguin testificals o documentals, per contrastar els indicis i aclarir els fets.

Així mateix, buscarà tota aquella informació que permeti verificar els indicis a partir de fets observables i no d'opinions que puguin aportar les altres persones implicades, testimonis o responsables de la unitat o unitats involucrades, a més de la que puguin aportar en tot moment la persona o persones implicades en els fets.

Tots els empleats públics de la UPF estan obligats a col·laborar en aquest procés d’investigació aportant tota la informació que se’ls demani.

7.4.4. A títol enunciatiu, les actuacions poden consistir en:

• La realització d'entrevistes personals estructurades per contrastar informació relativa a aspectes d'execució de la tasca (definició de funcions, realització efectiva d'aquestes funcions, excés o defecte de tasques, coneixement dels empleats de les seves funcions, entrenament o capacitat dels empleats per desenvolupar-les) i del conflicte (possibilitat de verificar l'existència de conductes, versions, explicacions i valoració de les conductes per altres persones, víctimes de les conductes, altres conflictes presents o anteriors).
• La realització d'entrevistes a caps directes, companys propers i subordinats de la persona o persones presumptament afectades, de la persona o persones presumptament autores de la conducta, empleats d'altres unitats o seccions i persones proposades per les persones interessades.

La informació comunicada serà utilitzada per fer la valoració final del cas. Per aquest motiu, s'informarà a l'inici de cadascuna de les entrevistes de l'ús que es pot fer de les dades aportades i se sol·licitarà el consentiment per gravar les compareixences, com a element de suport en actuacions posteriors derivades de la investigació i la resolució de l’expedient.

Si és necessari, podran participar en el procés diferents pèrits externs: un psicòleg o psicòloga, un tècnic o tècnica superior en prevenció de riscos laborals, especialista en psicosociologia aplicada, o altres especialistes en la naturalesa de l'àmbit de la conducta denunciada, que determinaran l'origen del conflicte i valoraran els possibles efectes psicològics. Amb aquesta finalitat, confirmaran les dades obtingudes de la persona o persones presumptament afectades, mitjançant una entrevista estructurada i altres instruments que l'especialista o especialistes considerin necessaris.

En cas que es cregui adient, també es podrà derivar la persona o persones presumptament afectades al servei sanitari responsable de la vigilància de la salut dels empleats concertat per la UPF. El metge o metgessa especialista en medicina del treball valorarà, mitjançant un examen de salut, alteracions psicosomàtiques que hi estiguin relacionades.

Els informes mèdics que pugui presentar el treballador afectat no poden servir, com a regla general, per determinar els fets, atès que aquests se solen basar únicament en el testimoni referit al facultatiu pel pacient. Tanmateix, aquests informes tenen utilitat per valorar el perjudici patit pel treballador a l’hora de qualificar (art. 11.4, 12.16 i 13.10 de la Llei sobre infraccions i sancions en l’Ordre Social) i graduar (art. 39.3 de la Llei sobre infraccions i sancions en l’Ordre Social) la sanció, i també per determinar l’aptitud o no aptitud del treballador per exercir les funcions del seu lloc de treball de cara a l’aplicació de l’article 25.1 de la Llei de prevenció de riscos laborals. 

Els pèrits externs aportaran informes d'aproximació, amb caràcter confidencial, que trametran a la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica, per custodiar-los.

7.4.5. La Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica impulsarà la fase d'actuacions prèvies amb la màxima celeritat possible (vegeu el principi i garantia d’actuació “4.3. Diligència i celeritat”), en funció de les característiques dels fets. Si és possible, no hauria d’allargar-se més de quaranta dies hàbils des de l’obertura del període informatiu.

7.4.6. Un cop concloses les actuacions, la persona que ostenta la presidència de la Comissió, previ estudi de l’informe d’aproximació i debat intern sobre el sentit d’aquest, elevarà al rector o rectora un informe de conclusions que ha de contenir, com a mínim, els punts següents:

• Relació nominal de les persones integrants de la Comissió que emeten l'informe, i la identificació de la persona que ha dirigit les actuacions i de les parts implicades.
• Antecedents: denúncia, si n'hi ha, i circumstàncies concurrents.
• Testimonis, diligències i proves practicades i informes obtinguts en el marc de les actuacions prèvies.
• Fets que han estat acreditats com a resultat de la investigació.
• Conclusions.

7.4.7. El rector o rectora, en vista de l'informe de conclusions de la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica, dictarà una resolució.

Aquesta resolució serà comunicada a aquesta Comissió perquè, en virtut dels apartats 6.2.1. i 7.5. d’aquest protocol, pugui fer el seguiment del cas i informar la persona denunciant del resultat de les actuacions prèvies fetes.

La decisió ha de consistir necessàriament en algun dels pronunciaments següents:

• Arxivar les actuacions per manca d'indicis suficients que acreditin l'existència de la conducta o quan la denúncia sigui manifestament falsa.
• Adoptar mesures específiques en el marc de la gestió dels riscos psicosocials, quan no s’acrediti l’existència de la conducta però sí d’altres comportaments susceptibles d’actuació (conflicte laboral de caràcter interpersonal o conflicte de la convivència, per exemple), o es determini que s’ha produït estrès o estrès crònic (Burn out), per exemple.
• Derivar a mediació, quan la conducta denunciada es trobi en un estadi inicial–situacions de violència de baixa intensitat o de curta durada– i sigui factible de ser reconduïda d’aquesta manera.
• Incoar un procediment disciplinari, quan hi hagi indicis de l'existència de possibles responsabilitats disciplinàries, la tramitació del qual es farà d’acord amb la normativa reguladora que correspongui.

7.5. TERCERA FASE: SEGUIMENT I CONTROL DE L'EVOLUCIÓ DEL CAS

7.5.1. La resolució d’adopció de mesures provisionals, si és el cas, i la resolució que posi fi al procediment disciplinari seran comunicades a la Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica perquè, en virtut de l’apartat 6.2. d’aquest protocol, pugui fer el seguiment del cas.

La Comissió verificarà l'absència de la conducta que va motivar l’aplicació d’aquest protocol, tot avaluant la idoneïtat de les mesures adoptades i intentant evitar possibles situacions d'hostilitat a l'entorn laboral.

A tal efecte, s'entrevistarà amb les persones implicades en els fets cada tres mesos a partir de la data de fermesa de la resolució del rector o rectora, com a mínim durant el primer any, i informarà de les conclusions al Comitè de Seguretat i Salut en el Treball, mitjançant el/la cap de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i de Promoció de la Salut.

7.5.2. La Comissió d’Investigació de Conductes de Violència Psicològica revisarà amb una periodicitat anual totes les actuacions tramitades amb motiu de les conductes relacionades en aquest protocol, per fer-ne un seguiment adequat i, si escau, proposar al rector o rectora l'adopció de mesures preventives i correctores adients.

En qualsevol cas, la Universitat podrà, en el marc de la Llei de prevenció de riscos laborals, adoptar les mesures necessàries per millorar el clima laboral i restablir la salut individual i ambiental.