Acuerdo del Consejo de Gobierno de 27 de abril de 2022

A los procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Protocolo, les será de aplicación el Protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfobia, aprobado por el acuerdo del Consejo de Gobierno de 11 de abril de 2018.

Mediante el acuerdo de 11 de abril de 2018, el Consejo de Gobierno aprobó el Protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfobia, con el fin de establecer los criterios y procedimientos frente a conductas percibidas como discriminatorias, violentas o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género, siempre que una de las personas implicadas en los hechos sea miembro de la comunidad universitaria de la UPF.

El Parlamento de Cataluña aprobó la Ley 17/2020, de 22 de diciembre, de modificación de la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, en la que se establecen nuevas formas de violencia y nuevos ámbitos donde se dan las conductas que aborda el presente Protocolo.

El 24 de febrero de 2021, el Consejo de Gobierno aprobó el anexo al Código de la Universidad Pompeu Fabra sobre conductas violentas, discriminatorias y de acoso que recoge los principios de actuación personal y profesional que deben regir la interacción entre los miembros de la comunidad universitaria y con el personal de las empresas contratadas que desarrollan su jornada laboral en las distintas dependencias de la UPF.

Por último, se ha aprobado la Ley 3/2022, de 24 de febrero, de convivencia universitaria que, entre otros temas, regula las actividades de prevención en materia de acoso y los procedimientos específicos para atender las quejas y denuncias, así como las medidas de acompañamiento a las víctimas.

Vista esta normativa, se ha considerado adecuado proponer un nuevo protocolo que incorpore las novedades que se recogen, ampliando su alcance en las situaciones de acoso sexual que puedan sufrir los hombres heterosexuales. Este Protocolo incorpora por primera vez la forma de proceder cuando dichas conductas se den entre miembros de la comunidad universitaria de la UPF y miembros de los centros docentes adscritos a la UPF. Por último, se introduce también la forma de proceder cuando estas conductas se produzcan en el marco de unas prácticas curriculares o extracurriculares.

 

1. Objeto

Este protocolo tiene como finalidades:

a) Prevenir la aparición de situaciones de violencia machista, de acoso sexual, de acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género o expresión de género entre los miembros de la comunidad universitaria.

b) Establecer las pautas de actuación ante una queja o denuncia relacionada con las situaciones descritas en el apartado 2; investigarlas y, en su caso, iniciar las actuaciones administrativas necesarias para su abordaje, adoptar medidas cautelares o depurar posibles responsabilidades disciplinarias.

c) Establecer las medidas de ayuda, acompañamiento y reparación a las personas afectadas.


2. Definiciones

2.1. Partiendo de las conductas definidas en la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista (en la modificación operada por la Ley 17/2020, de 22 de diciembre), este protocolo se activará ante la concurrencia de alguna de las siguientes formas de violencia machista, tanto si se ejerce de forma puntual como reiterada:

Violencia física: comprende cualquier acto de fuerza contra el cuerpo de una mujer, con el resultado o riesgo de producirle una lesión física o un daño.

Violencia psicológica: comprende toda conducta u omisión que produce en una mujer una desvaloración o un sufrimiento, mediante amenazas, humillación, vejaciones, menoscabo, desprecio, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, insultos, aislamiento o cualquier otra limitación de su ámbito de libertad. La violencia machista también puede llevarse a cabo con la amenaza o causación de violencia física o psicológica contra el entorno afectivo de la mujer, especialmente los hijos e hijas u otros familiares que convivan o que tengan una relación directa, cuando tenga la intención de afligir a la mujer. También incluye la violencia ambiental, que se lleva a cabo mediante el ejercicio de la violencia sobre bienes y propiedades de la mujer, con valor económico o sentimental, o sobre los animales con los que tiene un vínculo afectivo, con el fin de afligirla o crear un entorno intimidatorio.

Violencia sexual: comprende cualquier acto que atente contra la libertad sexual y la dignidad personal de la mujer creando unas condiciones o aprovechándose de un contexto que, directa o indirectamente, impongan una práctica sexual sin tener el consentimiento ni la voluntad de la mujer, con independencia del vínculo que exista entre esta y la persona agresora o agresoras. Incluye el acceso corporal, la mutilación genital o el riesgo de sufrirla, los matrimonios forzados, el tráfico de mujeres con finalidad de explotación sexual, el acoso sexual y por razón de sexo, la amenaza sexual, la exhibición, la observación y la imposición de cualquier práctica sexual, entre otras conductas.

Violencia digital: consiste en los actos de violencia machista y de misoginia en línea cometidos, instigados, amplificados o agravados, en parte o totalmente, con el uso de tecnologías de la información y de la comunicación, plataformas de redes sociales, webs o foros, correo electrónico y sistemas de mensajería instantánea y otros medios similares que afecten a la dignidad y los derechos de las mujeres. Estos actos causan daños psicológicos e incluso físicos; refuerzan estereotipos; dañan la dignidad y la reputación; atentan contra la privacidad y la libertad de obrar de la mujer; le causan pérdidas económicas, obstaculizando su participación política y su libertad de expresión.

Violencia de segundo orden: consiste en la violencia física o psicológica, las represalias, las humillaciones y la persecución ejercidas contra las personas que apoyan a las víctimas de violencia machista. Incluye los actos que impiden la prevención, detección, atención y recuperación de las mujeres en situación de violencia machista.

La intersección o concurrencia de la violencia machista con otros ejes de discriminación, como el origen, el color de la piel, la religión, la diversidad funcional o psíquica o la diversidad sexual y de género, suponen una forma agravada y diferenciada de violencia que debe ser tenida en cuenta en las actuaciones de prevención, de abordaje, de acompañamiento y reparación.

Son de especial relevancia para el contexto universitario los siguientes ámbitos en los que se puede manifestar la violencia machista:

Violencia en el ámbito educativo: cualquier tipo de violencia que se produzca en el entorno educativo entre los miembros de la comunidad educativa. Puede producirse entre iguales, de una persona mayor de edad a una menor de edad o viceversa. Incluye acoso, abuso sexual y maltrato físico, sexual, psíquico o emocional. Entre estas violencias se producen por razón de género o de identidad sexual.

Violencia en el ámbito laboral: consiste en la violencia física, sexual, económica, digital o psicológica que puede producirse en el ámbito público o privado durante la jornada de trabajo, o fuera del centro y del horario establecido si tiene relación con el trabajo. Puede adoptar los siguientes tipos:

a) Acoso por razón de sexo: consiste en cualquier comportamiento no deseado, verbal o físico, relacionado con el sexo o género de la mujer, realizado con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad, la indemnidad o las condiciones de trabajo de las mujeres por serlo, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto que dificulte su promoción, empleo de funciones, acceso a cargos directivos, remuneración y reconocimiento profesional, en equidad con los hombres.

b) Acoso sexual: consiste en cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atender contra la dignidad y libertad de una mujer o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

c) Discriminación por embarazo o maternidad: consiste en todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad, existente o potencial, que conlleve una discriminación directa y una vulneración de los derechos fundamentales a la salud, a la integridad física y moral y al trabajo.

Violencia en el ámbito institucional: acciones y omisiones de las autoridades, el personal público y los agentes de cualquier organismo o institución pública que tengan por finalidad retrasar, obstaculizar o impedir el acceso a las políticas públicas y al ejercicio de los derechos que reconoce la Ley 5/2008, de 24 de abril, para asegurar una vida libre de violencia machista, de acuerdo con los supuestos incluidos en la legislación sectorial de aplicación. Esta violencia puede provenir de un solo acto o práctica grave, de la reiteración de actos o prácticas de menor alcance que generan un efecto acumulado, de la omisión de actuar cuando se conozca la existencia de un peligro real o inminente, y de las prácticas u omisiones revictimizadoras.

2.2. Partiendo de la definición de las conductas de la Ley 11/2014, de 10 de octubre, para garantizar los derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transgéneros e intersexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, este protocolo también se activará ante la concurrencia de alguna de las siguientes manifestaciones de LGTIfobia, tanto si se ejerce de forma puntual como reiterada:

Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género: cualquier comportamiento basado en la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

2.3. La violencia machista y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género engloban también cualquier otra forma análoga que lesione o que sea susceptible de lesionar la dignidad, la integridad o la libertad de las mujeres o de las personas LGBTI, tal como prevé el anexo al Código de la Universidad Pompeu Fabra sobre conductas violentas, discriminatorias y de acoso, aprobado por el acuerdo del Consejo de Gobierno de 24 de febrero de 2021.

2.4. El protocolo cubre todas las situaciones de acoso sexual, con independencia de la identidad de género o la orientación sexual de la persona afectada y de la persona agresora.


3. Ámbito de aplicación

3.1. Ámbito de aplicación objetivo: cualquiera de las conductas relacionadas en el apartado 2 que se produzcan por medios verbales, físicos o digitales (mensajes de correo, redes sociales, WhatsApp, etc.) dentro del ámbito organizativo y/o de prestación de servicios de la UPF; es decir, dentro de cualquier espacio de los campus o de las instalaciones universitarias, o bien fuera de las instalaciones universitarias cuando la conducta se produzca en el marco de una actividad o servicio organizado por la UPF o cuando esta conducta esté vinculada a una relación derivada de la actividad laboral o educativa.

3.2. Ámbito de aplicación subjetivo: los miembros de la comunidad universitaria de la UPF, las personas usuarias de las instalaciones o de los servicios ofrecidos por la UPF, el personal de empresas externas colaboradoras o contratistas de la UPF y el personal o los estudiantes de un centro adscrito a la UPF, de otra universidad o de otro tipo de centros educativos que tengan algún tipo de relación con la UPF o que colaboren con esta.

Si hace menos de un año que la persona afectada ha dejado de pertenecer al colectivo de la comunidad universitaria de la UPF, por la razón que sea, este protocolo será igualmente de aplicación, siempre que la persona autora de la conducta continúe formando parte de alguno de los colectivos enumerados en el párrafo anterior y que los hechos denunciados sean anteriores a la fecha en la que la persona afectada dejó de encontrarse vinculada a la Universidad.

3.3. En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a las que obligan la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la citada ley, las empresas externas de obras y servicios contratadas por la Universidad serán informadas de la existencia de este protocolo.

Cuando se produzca una conducta de las descritas en este protocolo entre personal de la Universidad y personal de una empresa externa contratada o colaboradora, habrá comunicación recíproca del caso, a fin de que cada una de las partes aplique el respectivo protocolo de actuación y ejecute las medidas correctoras correspondientes dentro de su ámbito de actuación. En este sentido, la Unidad de Igualdad hará el seguimiento hasta resolver el caso.

3.4. El personal y los estudiantes de la UPF que participen en un programa o convenio de movilidad tienen la obligación de atenerse a las leyes del país de acogida en materia de violencia machista y homofobia, así como a las normas de la universidad o entidad de destino en esta materia.

3.5. Cuando se produzca una conducta de las descritas en este protocolo entre personal o estudiantes de la Universidad y personal o estudiantes de un centro adscrito a la UPF, de otra universidad u otros tipos de centros educativos que tengan algún tipo de relación con la UPF o que colaboren con esta, habrá comunicación recíproca del caso entre los respectivos servicios especializados en políticas de igualdad, para activar el mecanismo de respuesta oportuno. La institución a la que pertenezca la persona autora de la conducta será la responsable de activar su protocolo, deberá investigar los hechos y, en su caso, incoará un procedimiento disciplinario y ejecutará las medidas correctoras pertinentes. Si la persona agresora pertenece a ambas instituciones, activará el mecanismo de respuesta la institución a la que pertenezca la persona afectada. Quedará garantizada en todo caso la intervención de la Unidad de Igualdad de la UPF o del órgano equivalente de la otra institución para posibilitar una adecuada asistencia de su personal y alumnado.

3.6. Si en el marco de unas prácticas curriculares o extracurriculares se produce una conducta de las descritas en este protocolo, se aplicará el protocolo de la Universidad cuando el estudiante sea la persona agresora. Si el estudiante es la persona afectada y no existe en la empresa, administración o entidad un procedimiento específico, se aplicará este protocolo; si el centro de prácticas tiene un procedimiento establecido, deberá ponerlo en marcha y garantizar en todo momento la intervención y el acompañamiento del estudiante por parte de la Universidad.

 

4. Órganos responsables de garantizar el protocolo

En cuanto a la implantación de este protocolo, las obligaciones se distribuyen entre los órganos de esta universidad de la siguiente forma:

—El rector o rectora, como máxima autoridad universitaria, es el órgano competente para incoar y resolver los procedimientos administrativos disciplinarios que correspondan a fin de investigar y depurar posibles responsabilidades disciplinarias, cuando concurran indicios de las conductas descritas en este protocolo.

—La Unidad de Igualdad, como servicio especializado, debe gestionar la recepción de las quejas o denuncias; debe asesorar, informar y entrevistar a la persona o personas denunciantes; debe emitir un informe preliminar de valoración de los hechos denunciados; debe realizar el seguimiento de las posibles medidas de protección o disciplinarias que se hayan adoptado; debe proporcionar acompañamiento y ayuda a las personas afectadas, y debe colaborar en la implantación de las medidas preventivas previstas en este protocolo. También debe elaborar y publicar informes periódicos sobre el número de intervenciones y de consecuencias de las mismas a partir de una base de datos interna en la que se recojan, anónimamente y sin referencias a datos de carácter personal, todas las peticiones de información, denuncias, actuaciones y resoluciones.

—La Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia debe investigar los casos en los que el rector o rectora haya decidido abrir período de información o actuaciones previas, y debe elaborar un informe de conclusiones.

—La Vicegerencia del Área de Recursos Humanos y Organización, así como las unidades académicas y de gestión, deben proceder de acuerdo con la resolución que dicte el rector o rectora, a partir de las conclusiones y recomendaciones hechas por la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTIfobia, y deben velar por la aplicación de las posibles medidas cautelares, las medidas correctoras y de reparación, conjuntamente con la Unidad de Igualdad, una vez finalizada la intervención.

—La Oficina de Organización y Desarrollo del Área de Recursos Humanos, el CLIK y la Unidad de Igualdad deben adoptar y promover, en sus respectivos ámbitos de responsabilidad, las medidas adecuadas para implantar programas formativos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso de origen machista o LGTBfóbicos dentro de los planes de formación para el PAS y el PDI.

—El resto de órganos, cargos y mandos de la Universidad deben:

  • Velar por reducir y eliminar los factores de riesgo que generan la aparición de situaciones discriminatorias, violentas o acosantes.
  • Informarse y formarse tanto para poder dar a conocer el protocolo como para garantizar los procesos y compromisos que en este se recogen.
  • Garantizar a los empleados y al alumnado la información de sus derechos así como del contenido de este protocolo y de toda la normativa y del régimen disciplinario relacionado.
  • Ejecutar, si corresponde, las medidas correctoras y preventivas que sea posible aplicar y recomendadas por la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia, para actuar en las situaciones detectadas y/o evitar la aparición de nuevos casos.

—El resto de empleados y el alumnado deben conocer y cumplir este protocolo. Cuando tengan conocimiento de un caso que esté recogido lo pondrán en conocimiento de la Unidad de Igualdad.

4.1. Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia

4.1.1. La Comisión está formada por:

a) El vicerrector o vicerrectora con competencias en materia de igualdad, o la persona en quien delegue, que presidirá la Comisión y tendrá voto de calidad.

b) Un empleado de la UPF, con conocimientos en el tratamiento de las conductas previstas en este protocolo, propuesta por la Comisión de Políticas de Igualdad de Género.

c) Un representante del colectivo de estudiantes, propuesta por el Consejo de Estudiantes, cuando una de las personas afectadas sea miembro de este colectivo.

d) Un representante del PDI y/o del PAS, delegada de prevención, designada por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo cuando en los hechos se encuentre también implicada una persona perteneciente a alguno de estos dos colectivos.

e) El agente de Igualdad de la UPF (o el técnico o técnica de la Unidad que lo sustituya), que asumirá su secretaría.

f) El director o directora de la Unidad de Igualdad de la UPF, que participará con voz pero sin voto, salvo cuando asuma la presidencia por delegación del vicerrector o vicerrectora con competencias en materia de igualdad.

En los casos b) y c) se designarán dos personas que pertenezcan a centros o servicios diferentes, con el objetivo de evitar posibles conflictos de interés u otras situaciones que les impidan su participación, como baja por enfermedad o no disponibilidad. Estas personas serán nombradas por el rector o rectora, y la duración del nombramiento será de cuatro años para el PAS y el PDI, y de dos en el caso de los estudiantes, salvo que dejen de pertenecer al colectivo que representan, en cuyo caso se procederá a la inmediata sustitución. Los nombramientos podrán renovarse una vez consecutiva. En los casos b) y c) la presidencia de la Comisión decidirá quién intervendrá, en función de las circunstancias de cada caso, para evitar los conflictos o situaciones anteriormente citadas.

Los miembros de la Comisión podrán contar con el asesoramiento de terceras personas externas o internas especializadas en la temática concreta de cada supuesto, que podrán intervenir en los debates, pero no tendrán derecho a voto.

Los miembros de la Comisión deben garantizar durante todo el proceso la confidencialidad de los datos y de las informaciones obtenidas.

4.1.2. El funcionamiento de la Comisión se regirá por las disposiciones reguladoras del régimen jurídico de órganos colegiados de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña.

 

5. Medidas de prevención, información, formación, detección y sensibilización

La Universidad impulsará actuaciones de prevención, información, formación, detección y sensibilización ante la violencia machista, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género o expresión de género, con el objetivo de erradicar por completo este tipo de conductas del entorno universitario y contribuir a sensibilizar a la comunidad universitaria. Estas medidas se desarrollarán dentro del Plan de Igualdad de la UPF y serán impulsadas por la Unidad de Igualdad, con la colaboración del resto de unidades y servicios de la Universidad.

Para ello, se plantean las siguientes medidas:

5.1. Medidas de prevención primaria:

A) Desarrollar un plan de comunicación, con el objetivo de que este protocolo sea conocido por todos los miembros de la comunidad universitaria, proporcionando su traducción a todas las lenguas oficiales en la UPF. Los principales canales que se arbitran para difundirlo son:

a) Página web de la Universidad.

b) Página web de la Unidad de Igualdad y de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales y de Promoción de la Salud.

c) Intranet y listas de correo electrónico.

d) Boletines internos de noticias de la Universidad.

e) Manuales de acogida y guías para el PAS y el PDI.

f) Carpeta del estudiante.

g) Secciones sindicales.

 

B) Realizar campañas informativas y de sensibilización periódicas, dirigidas a toda la comunidad universitaria:

–Elaborar documentos divulgativos sobre el compromiso de la Universidad para conseguir un campus libre de estas conductas, el Código de Conducta, los derechos y deberes, las responsabilidades y los efectos del incumplimiento del Protocolo.

—Proporcionar información sobre el Protocolo y los recursos de ayuda y acompañamiento que ofrece la Unidad de Igualdad al PAS y al PDI de nueva incorporación a la Universidad, e incluir contenido específico en esta materia en las sesiones de bienvenida y en las actividades dirigidas al alumnado que se incorpora a grados y posgrados.

—Organizar jornadas y campañas anuales.

5.2. Medidas de prevención secundaria:

a) Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas profesionales (tanto para el PDI como para el PAS) y académicas (para el alumnado).

b) Implantar programas formativos sobre igualdad de género, diversidad sexual y no discriminación y sobre prevención y detección de las conductas recogidas en este protocolo dentro de los planes de formación del PAS y del PDI, y programar cursos específicos dirigidos a las personas que realizan tareas de gestión y dirección de equipos de trabajo y a todos los representantes de los empleados.

c) Implantar un programa formativo específico sobre prevención, detección y actuación ante las agresiones machistas y LGBTIfóbicas que se puedan producir en las fiestas estudiantiles, dirigido al Consejo de Estudiantes y a las asociaciones de estudiantes de la Universidad.

d) Implantar un programa formativo específico para los integrantes de la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia y a otras personas que puedan participar en la instrucción de procedimientos.

e) Recoger periódicamente información sobre la prevalencia de las situaciones de violencia recogidas en este protocolo mediante encuestas u otras técnicas cualitativas, y crear una base de datos interna en la que se recojan, anónimamente y sin referencias a datos de carácter personal, todas las peticiones de información, denuncias, actuaciones y resoluciones.

f) Incluir en los pliegos de cláusulas de los contratos con empresas externas cláusulas específicas sobre la obligatoriedad de disponer de un protocolo para prevenir las conductas de acoso sexual, violencia machista y LGBTIfobia.

g) Incorporar una cláusula relativa a las conductas previstas en este protocolo en los convenios de prácticas.

h) Velar para que el procedimiento de cambio de nombre de las personas trans funcione de manera ágil y asegurar que el nombre sentido aparece en todos los procesos que dependen de la Universidad, incluyendo los censos electorales.

 

6. Actuación ante una queja o denuncia

6.1. Principios

—Audiencia y contradicción. Se debe garantizar la audiencia y la defensa de todas las personas implicadas, que pueden ser acompañadas por la persona que consideren pertinente, incluidos agentes sociales y/o asesores legales.

—Protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, incluidas las personas denunciadas, garantizando el apoyo a lo largo del proceso.

—Confidencialidad, incluida la documentación relacionada. La obligación de confidencialidad se extiende a todas las personas que intervengan en el proceso, ya sea como testigos o como miembros de la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTIfobia, las cuales tendrán que firmar un compromiso de confidencialidad.

—Diligencia y celeridad. Todo el proceso deberá tramitarse con la máxima celeridad posible sin demoras indebidas y con respeto a los derechos de cada una de las personas implicadas.

—Ninguna persona que denuncie o comunique una situación de las descritas en este protocolo (sea afectada o testigo), o que participe en el proceso, debe sufrir represalias. 

6.2. Derechos de las personas implicadas en los supuestos de este protocolo

a) Derechos de las personas afectadas:

—Ser citada y escuchada, evitando la revictimización.

—Estar acompañada por una persona de confianza y/o asistencia letrada e intérprete, en su caso.

—Recibir información de las medidas de protección adoptadas.

—Recibir información del estado del proceso y de su resultado (archivo de las actuaciones o incoación de expediente disciplinario).

—Recibir ayuda psicológica y otras medidas de acompañamiento proporcionadas por la Unidad de Igualdad.

b) Derechos de la persona denunciada:

—Estar informada de la queja o denuncia y ser citada y escuchada.

—Ver respetada la presunción de inocencia.

—Estar acompañada por una persona de confianza y/o asistencia letrada e intérprete, en su caso.

—Recibir notificación de las medidas cautelares de protección adoptadas.

—Recibir notificación de la resolución definitiva del proceso.

—Los inherentes a su condición de parte interesada en caso de que se incoe un procedimiento disciplinario.

6.3. Inicio de las actuaciones

Días inhábiles

A efectos de este protocolo, se considerarán inhábiles los períodos festivos acordados por la Universidad.

6.3.1. Cuando una persona considere que existen indicios de una conducta de las previstas en el apartado 2 de este protocolo, puede formular una queja o denuncia, por escrito o verbalmente:

—Verbalmente: la queja o denuncia debe formularse ante la Unidad de Igualdad. El agente de igualdad recogerá la información aportada.

—Por escrito: la queja o denuncia, dirigida a la Unidad de Igualdad, puede presentarse ante el Registro General de la Universidad, en cualquiera de sus sedes. Asimismo, puede presentarse en aquellos lugares que establezca la normativa de procedimiento administrativo común que resulte de aplicación.

En caso de que la queja o denuncia se dirija a cualquier otra autoridad, servicio o unidad académica o administrativa, estos la derivarán a la Unidad de Igualdad.

La queja o denuncia debe incluir como mínimo: la identificación de la persona denunciante, con nombre, apellidos y documento identificativo (DNI/pasaporte); si la persona denunciante no es la persona afectada, la identificación de la persona afectada, con nombre, apellidos y condición (estudiante, profesor/ra, etc.), si procede; la identificación de la persona autora de la conducta, con nombre, apellidos y condición (estudiante, profesor/ra, etc.) en su caso; una exposición detallada de la situación por la que pasa o ha pasado la persona o personas afectadas y las acciones concretas de las cuales es objeto, así como las pruebas de las que dispongan, en su caso, las personas implicadas; la fecha del escrito y la firma. Los hechos deben ordenarse, en la medida de lo posible, en un relato con fechas y lugares bien fijados, dejando claro el contenido ofensivo y aportando la identificación de los testigos, si los hubiere y se conocen, con nombre, apellidos y condición (estudiante, profesor/ra, etc.).

La Unidad de Igualdad pondrá a disposición a personas denunciantes un modelo normalizado, que publicará en su página web.

6.3.2. En el plazo máximo de cinco días hábiles desde que la queja o denuncia tenga entrada en la Unidad de Igualdad, el agente de igualdad se entrevistará con la persona denunciante en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria.

En el transcurso de la entrevista se confirmarán o ampliarán los datos informados. También se proporcionará el asesoramiento y orientación necesarios a la persona o personas denunciantes.

6.3.3. En un plazo máximo de cinco días hábiles desde que haya tenido lugar la entrevista cuando haya sido necesaria o desde que se haya formulado la denuncia, el agente de igualdad emitirá un informe técnico preliminar de evaluación de la naturaleza y ámbito de las conductas denunciadas.

6.3.4. Si de acuerdo con el informe técnico preliminar no se evidencian indicios suficientes que aconsejen el inicio de un procedimiento disciplinario, el director o directora de la Unidad de Igualdad elevará el informe técnico preliminar al rector o rectora para que, a partir de este informe, acuerde abrir un período de información o actuaciones previas a fin de conocer las circunstancias del caso concreto y la conveniencia de iniciar o no el procedimiento disciplinario, o bien decida archivar la denuncia por falta de indicios suficientes.

Si de acuerdo con el informe técnico preliminar se evidencian indicios suficientes que aconsejen el inicio de un procedimiento disciplinario, el director o directora de la Unidad de Igualdad elevará el informe técnico preliminar al rector o rectora para que, a partir de este informe, acuerde abrir un período de información o actuaciones previas a fin de conocer las circunstancias del caso concreto, resuelva incoar el procedimiento disciplinario en caso de que la persona autora de la conducta pertenezca a la comunidad universitaria de la UPF, o bien decida archivar la denuncia.

La resolución del rector o rectora debe emitirse en un plazo de diez días hábiles, y debe comunicarse a la Unidad de Igualdad en todos los casos, y a la persona o personas denunciantes cuando las normas reguladoras del procedimiento disciplinario así lo prevean. 

 

6.4. Período de información o actuaciones previas

6.4.1. Cuando el rector o rectora haya acordado abrir un período de información o actuaciones previas, la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia, de acuerdo con lo previsto en el apartado 4 de este protocolo, será el órgano encargado de realizar estas actuaciones previas, orientadas a determinar, con la mayor precisión posible, los hechos susceptibles de motivar la incoación del procedimiento disciplinario, la identificación de la persona o personas que puedan resultar responsables y las circunstancias relevantes que concurran en unos y otros.

6.4.2. La Comisión se reunirá en el plazo máximo de diez días hábiles desde que le sea notificada la apertura del período de información o actuaciones previas, y designará entre sus miembros una persona, que se encargará de dirigir las actuaciones que deben realizar durante la investigación, informando a la Comisión en los términos que esta establezca. Podrá contar con la colaboración de asesores internos y/o externos.

Estas actuaciones previas se desarrollarán con la máxima celeridad posible en función de las características de los hechos, y no podrán superar en ningún caso un mes desde la notificación de la apertura del período de información.

La persona que ejerza la presidencia de la Comisión será quien la convoque.

6.4.3. La persona encargada de dirigir las actuaciones previas llevará a cabo cuantas acciones sean necesarias. Todos los miembros de la comunidad universitaria están obligados a colaborar y darle toda la información que les solicite durante el proceso de investigación. A tal efecto, en su caso, se podrán solicitar y utilizar informes técnicos.

6.4.4. Concluidas las actuaciones previas, el agente de igualdad, como secretario o secretaria de la Comisión, elevará al rector o rectora un informe de conclusiones que debe contener, como mínimo, los siguientes puntos:

—Relación nominal de las personas integrantes de la Comisión que emiten el informe, y la identificación de la persona que ha dirigido las actuaciones y de las personas implicadas.

—Antecedentes: queja o denuncia y circunstancias concurrentes.

—Testimonios, pruebas e informes obtenidos en el marco de las actuaciones previas.

—Conclusiones y medidas que se propongan, en coordinación con las unidades y entidades implicadas en el acompañamiento de las personas afectadas.

6.4.5. El rector o rectora, a la vista del informe de conclusiones de la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia, puede:

a) Cuando el presunto autor de la conducta pertenezca al colectivo de la comunidad universitaria de la UPF:

—Archivar las actuaciones por falta de indicios suficientes de la existencia de una conducta susceptible de ser sancionada disciplinariamente, sin perjuicio de que pueda aprobar las medidas correctoras y protectoras propuestas por la Comisión en beneficio de la persona afectada, tales como cambios de horario o grupo, reordenación de espacios de trabajo, etc.; o bien:

—Incoar el procedimiento disciplinario cuando se concluya la existencia de una conducta susceptible de ser sancionada disciplinariamente.

b) Cuando el presunto autor sea usuario de las instalaciones o servicios proporcionados por la UPF, se podrán adoptar las medidas que se consideren oportunas según el caso.

 

7. Procedimiento disciplinario

7.1. Cuando el rector o rectora incoe un procedimiento disciplinario, su tramitación se regirá por las previsiones normativas vigentes en materia de régimen disciplinario que sean de aplicación.

7.2. La resolución de incoación del rector o rectora debe notificarse a la persona o personas denunciadas, que podrán ejercer los derechos inherentes a su condición de interesados en un procedimiento administrativo.

7.3. Se informará a la Unidad de Igualdad de la adopción de esta resolución de incoación, así como de la resolución del procedimiento disciplinario.

7.4. Con el fin de evitar posibles revictimizaciones y duplicidades innecesarias y reforzar la celeridad como principio inspirador, se incorporarán al expediente del procedimiento disciplinario las actuaciones previamente realizadas a fin de que sean consideradas por el instructor o instructora, lo que ahorrará a la persona o personas afectadas múltiples declaraciones sobre los hechos.

 

8. Medidas cautelares

Con carácter previo a la incoación del procedimiento disciplinario y una vez iniciado este procedimiento, tanto la Unidad de Igualdad como la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBfobia pueden proponer al rector o rectora la adopción de medidas cautelares para evitar el contacto entre la persona afectada y la persona presuntamente responsable de los hechos.

Se dará audiencia a la persona presuntamente responsable de los hechos si todavía no se ha incoado el procedimiento disciplinario, o a la persona interesada si el procedimiento disciplinario ya se ha incoado, con carácter previo a la adopción de las medidas cautelares, las cuales deben estar debidamente motivadas y deben notificarse a todas las personas interesadas.

Las medidas cautelares que puedan adoptarse no presuponen en ningún caso la resolución final del procedimiento disciplinario si finalmente se acaba incoando. Las medidas cautelares que se puedan adoptar no tendrán que causar perjuicios de difícil o imposible reparación a las personas presuntamente responsables de los hechos o personas interesadas.

Las medidas cautelares se extinguirán con la resolución del rector o rectora que decrete el archivo de las actuaciones o ponga fin al procedimiento disciplinario, según el caso.

 

9. Seguimiento y control de la evolución del caso y del bienestar de las personas afectadas

9.1. La Unidad de Igualdad realizará un seguimiento de la evolución del caso desde la queja o denuncia hasta la resolución definitiva.

9.2. La Unidad de Igualdad es la unidad responsable dentro de la Universidad de proporcionar a las personas afectadas acceso a diferentes tipos de acompañamiento, incluyendo las adaptaciones docentes, acompañamiento psicológico en una entidad externa especializada, y derivación y acompañamiento a servicios públicos de atención integral y asociaciones especializadas.

Estos servicios se ofrecerán al conjunto de la comunidad universitaria, al margen de que se haya producido o no queja o denuncia y que se haya activado o no el proceso previsto en el apartado 6 de este protocolo.

9.3. Asimismo, la Unidad de Igualdad proporcionará información sobre los derechos que la legislación vigente otorga a las mujeres en situación de violencia en el ámbito de la pareja o familiar y de los hijos e hijas dependientes, así como de las situaciones de violencia LGBTIfóbica en el ámbito familiar.