Acuerdo de Consejo de Gobierno de 11 de abril del 2018

1. Objeto
El protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de acoso moral en el trabajo tiene como finalidad establecer los criterios esenciales, de carácter mínimo, para gestionar las conductas percibidas de acoso moral en el ámbito de dirección y de organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de la persona o personas que son objeto de ello, y en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

Los objetivos específicos son:
a) Prevenir la aparición de conductas de acoso moral entre los empleados públicos de la Universidad.
b) Establecer unas pautas de actuación para detectar conductas como las descritas en el apartado 5; investigarlas y, en su caso, iniciar las actuaciones administrativas necesarias para tratarlas o depurar posibles responsabilidades disciplinarias.



2. Ámbito de aplicación
2.1.
 Ámbito de aplicación objetivo: cualquiera de las conductas relacionadas en el apartado 5 de este protocolo, siempre que reúnan simultáneamente las siguientes características:
-Que sean reiteradas y frecuentes o bien que, siendo puntuales, se consideren graves.
-Que sean hostiles y degradantes para la persona que es objeto del acoso, al constituir acciones contra la reputación o la dignidad personal y/o contra el ejercicio del trabajo y/o de manipulación de la información y/o para fomentar situaciones de iniquidad.
-Que tengan una intencionalidad lesiva, ofensiva o humillante contra la dignidad y la integridad moral de la persona y degradadora de su ambiente de trabajo.
-Que puedan producir o que hayan producido un daño a la salud.

Estas conductas se pueden producir por medios verbales, presenciales o electrónicos (correo, redes sociales, WhatsApp, etc.).

2.2. Ámbito de aplicación subjetivo: la persona o personas presuntamente afectadas y el presunto autor o autores de la conducta deben ser empleados públicos de la UPF. Si hace menos de un año que la persona presuntamente afectada ha dejado de pertenecer al colectivo del PAS o PDI de la UPF, por la razón que sea, este protocolo será igualmente de aplicación, siempre que el presunto autor o autores de la conducta continúen formando parte del personal al servicio de la UPF y que los hechos denunciados sean anteriores a la fecha en que la persona afectada dejó de encontrarse vinculada a la Universidad.

2.3. Ámbito de aplicación organizativo: la conducta debe producirse dentro del ámbito organizativo y/o de prestación de servicios de la UPF, es decir:
-Dentro de cualquier espacio de los campus o de las instalaciones universitarias.
-Bien fuera de las instalaciones universitarias, siempre que la conducta se produzca en el marco de una actividad o de un servicio organizado por la UPF.

Quedan excluidas del ámbito de aplicación de este documento las quejas por conflictos laborales originados por las relaciones interpersonales ordinarias; por disconformidades con el disfrute de derechos o el desarrollo de deberes en el marco de las relaciones laborales (cambios de puestos de trabajo, retribuciones, etc.); por estrés laboral, derivado, entre otros factores, de la organización, el ritmo y el tiempo de trabajo, o por el ejercicio del poder empresarial. Estas situaciones serán derivadas para ser tratadas en el marco de la evaluación de riesgos psicosociales.

 

3. Principios y garantías de actuación
3.1.
 Respeto y protección. Se debe proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones y las diligencias deben tener lugar con el máximo respeto a todas las personas implicadas. Todas las personas que participan en este protocolo deben ser informadas de su contenido y, en cualquier caso, la presunta persona afectada por la conducta debe dar su consentimiento en relación con su aplicación.

3.2. Confidencialidad. La información generada y aportada por las actuaciones en la aplicación del procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo tendrá carácter confidencial y solo será accesible para el personal que intervenga directamente en su tramitación. En consecuencia, se garantizará la confidencialidad de las denuncias. Está prohibido difundir los documentos relacionados con cualquier consulta o denuncia presentada.

Solo las partes implicadas en los hechos, en su condición de interesadas, tendrán acceso a los documentos que formen parte de un expediente. Excepcionalmente, se podrá proporcionar información a las autoridades judiciales correspondientes, cuando así lo soliciten en el marco de las diligencias que se estuvieran tramitando por los mismos hechos. En el caso de las diligencias policiales, solo se podrá facilitar la información requerida cuando se realicen en el ejercicio de las funciones como policía judicial.

Todas las personas que participen en cualquiera de las actuaciones previstas en el procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo, ya sea como partes implicadas, como miembros de la Comisión o en cualquier otra condición, tienen la obligación de no revelar las informaciones que conozcan a consecuencia de ellas. El denunciante debe actuar de acuerdo con las exigencias de la buena fe.

3.3. Diligencia y celeridad. El proceso de recopilación de información debe hacerse con la mayor celeridad posible y con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las personas afectadas. La investigación y la resolución del conflicto se deben llevar a cabo con profesionalidad y diligencia y sin demoras indebidas, para que el procedimiento se pueda completar en el menor tiempo posible, respetando las garantías. La información obtenida en el procedimiento previsto en este protocolo se incorporará, en su caso, a la instrucción del expediente administrativo incoado por la autoridad correspondiente.

En todo caso, el plazo para resolver las actuaciones previstas en este protocolo no podrá exceder de tres meses, a contar desde el inicio de las actuaciones en los términos establecidos en el apartado 7.2.1, exceptuando los casos en que, por su especial complejidad, requieran más tiempo.

3.4. Audiencia, imparcialidad y contradicción. El procedimiento debe garantizar la audiencia, el tratamiento justo y la defensa a todas las personas que estén implicadas, que podrán estar acompañadas por una persona de su elección, incluyendo representantes sindicales o asesores legales, si así lo solicitan.

3.5. Protección de la dignidad de las personas afectadas. La Universidad debe adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas, incluidas las personas supuestamente acosadas y acosadoras, apoyándolas en las diferentes fases del procedimiento.

3.6. Protección ante posibles represalias. Queda garantizada la ausencia de represalias contra las personas que formulen una denuncia, que comparezcan como testigos o que participen en una investigación sobre conductas como las descritas en este protocolo, excepto en los casos en que actúen de mala fe, en que se podrán derivar responsabilidades.

3.7. No duplicidad de las actuaciones. La tramitación de un expediente disciplinario o de un expediente informativo en el ámbito de la UPF es totalmente independiente de las acciones legales que las personas afectadas quieran emprender por la vía judicial o de la colaboración que pueda solicitar en el marco de una investigación judicial.

Cuando sobre los mismos hechos se esté tramitando un procedimiento penal, el rector o rectora acordará la suspensión de la tramitación del expediente, ya sea disciplinario o informativo, en espera de que recaiga una resolución judicial que ponga fin al procedimiento penal. Los hechos declarados probados en vía penal son vinculantes para resolver el expediente por vía administrativa.

Igualmente, se acordará la suspensión de las actuaciones del procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo cuando, a raíz de los mismos hechos, se esté tramitando otro procedimiento administrativo y todavía no esté resuelto.

 

4. Medidas de prevención
La Universidad Pompeu Fabra, a través de los diferentes órganos colegiados y unipersonales, impulsará actuaciones de información, sensibilización y formación ante conductas de acoso moral en el trabajo, con el objeto de erradicarlas del entorno universitario. Para ello, se plantean las siguientes medidas:

4.1. Desarrollar un plan de comunicación, con el objeto de que este protocolo sea conocido por todo el personal, de acuerdo con los canales habituales de difusión.

4.2. Difundir campañas informativas y de sensibilización periódicas de acuerdo con las previsiones del plan de actuación para informar y formar en materia de seguridad y salud en el trabajo 2017-2020, aprobado por Resolución del gerente de 19 de diciembre de 2016.

4.3. Implantar acciones formativas específicas dentro de los planes de formación para el PAS y el PDI, en especial para todas las personas que realizan tareas de gestión y de dirección de equipos de trabajo, y los representantes de los empleados sobre medidas de prevención, detección y de actuación ante las conductas de acoso moral en el trabajo.

4.4. Implantar acciones formativas específicas para los integrantes de la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos sobre las conductas de acoso moral en el trabajo.

4.5. Elaborar estudios que permitan conocer la incidencia de las situaciones o conductas de acoso moral en el trabajo en la Universidad y las características que presenta, así como buscar identificadores de la problemática y su impacto en la salud de las personas y en la eficacia de la organización.

4.6. Hacer encuestas sobre riesgos psicosociales y clima laboral, con una periodicidad cuatrienal y cuando se produzca una reforma organizativa de las unidades académicas y/o administrativas.



5. Definiciones
5.1.
 Conducta de acoso: acción, incidente o comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o étnico, religión o convicciones, opinión, discapacidad, nacimiento, edad, sexo, identidad de género u orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social de una persona que tenga como objetivo, o como consecuencia, atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

El acoso presenta diferentes modalidades, en función de la dirección de las interacciones entre el acosador o acosadores y la persona o personas que las sufren y de los niveles organizativos afectados:
-Acoso vertical descendente: presión ejercida por una persona con superioridad jerárquica sobre uno o más empleados.
-Acoso vertical ascendente: presión ejercida por un empleado o un grupo de empleados sobre una persona con superioridad jerárquica.
-Acoso horizontal: presión ejercida por un empleado o por un grupo de empleados sobre alguno de sus compañeros.

5.2. Conducta de acoso moral en el trabajo o de acoso laboral: acción de violencia psicológica intensa, dirigida de manera reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otros que actúan ante aquellas desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico, sino psicológico), con la intención de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Esta violencia se da en el marco de una relación de trabajo o funcionarial, pero no responde a las necesidades de organización de este, y puede suponer un atentado a la dignidad de la persona, así como un riesgo para su salud.

A título de ejemplo, se entenderán como evidencias de este tipo de conducta las siguientes:
-Dejar al empleado de manera continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin causa que lo justifique.
-Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que tiene asignados el empleado.
-Ocupar en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
-Represaliar a los empleados que han planteado quejas, denuncias o demandas ante la Universidad, o ante los que han colaborado con los reclamantes.
-Insultar o menospreciar repetidamente al empleado.
-Despreciar a los empleados reiteradamente delante de otras personas.
-Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada, etc.

 

6. Órganos responsables de garantizar el protocolo
6.1.
 Órganos de ámbito general
Las funciones y las responsabilidades de gestión preventiva se encuentran distribuidas entre los diferentes niveles jerárquicos de la Universidad, de acuerdo con el punto 5.2, de la sección I, capítulo II, volumen III del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. En cuanto a la implantación de este protocolo, las obligaciones específicas de gestión preventiva se distribuyen entre los órganos de esta universidad de la siguiente manera:
-El Consejo de Gobierno es el órgano competente para aprobar el Plan y sus modificaciones.
-El rector o rectora, como máxima autoridad universitaria, es el responsable de la prevención de los riesgos laborales y el órgano competente para incoar y resolver los procedimientos administrativos que correspondan, a fin de investigar y de depurar posibles responsabilidades disciplinarias, cuando concurran indicios de conductas discriminatorias, violentas o de acoso.
-El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la UPF en materia de prevención de riesgos laborales, será informado de las conclusiones a que llegue la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, regulada en el apartado siguiente, con respecto a las actuaciones de seguimiento y control de los expedientes que se tramiten en aplicación de este protocolo.

6.2. Órganos de ámbito específico
-La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, como órgano instructor en los expedientes informativos que se inicien, debe investigar todos los casos en que haya indicios de conducta violenta, discriminatoria o de acoso. Asimismo, debe hacer el seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su efectividad.
-La Vicegerencia del Área de Recursos Humanos y Organización debe proceder de acuerdo con la resolución que dicte el rector o rectora, a partir de las conclusiones y las recomendaciones hechas por la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, y debe velar por la aplicación de las medidas correctoras, conjuntamente con la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, una vez finalizada la intervención.
-La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales debe gestionar la recepción de las denuncias; asesorar, informar y entrevistar a las personas presuntamente afectadas por la conducta; emitir un informe preliminar de valoración de los hechos denunciados, y colaborar en la implantación de las medidas preventivas previstas en este protocolo.
-Las secciones de administración de personal de los servicios de PAS y de PDI del Área de Recursos Humanos y Organización deben aportar la información de que dispongan, en el marco de los actos de instrucción que lleve a cabo la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos.
-El Servicio de PAS del Área de Recursos Humanos y Organización y el Centro para la Innovación en el Aprendizaje y Conocimiento (CLIK) adoptarán las medidas necesarias para implantar programas formativos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso dentro de los planes de formación para el PAS y PDI.
-La Unidad de Organización y Procesos, en coordinación con la Unidad de Comunicación y Proyección Institucionales, adoptará las medidas necesarias para diseñar la campaña de difusión de este protocolo para ser conocido por todos los empleados.
-El resto de órganos, cargos y mandos de la Universidad deben:
         -Velar para reducir y eliminar los factores de riesgo que genera la aparición de situaciones asediadoras y otros riesgos de naturaleza psicosocial.
        -Conocer este protocolo, velar por su cumplimiento y detectar las necesidades de actualización o de mejora.
       -Garantizar a los empleados la información de sus derechos así como del contenido de este protocolo y de toda la normativa de prevención de riesgos laborales y de régimen disciplinario que se encuentra relacionada.
       -Impulsar el procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo cuando haya indicios de una conducta tipificada, colaborando en la aplicación cuando la activación afecte al personal de su unidad.
       -Ejecutar, en su caso, las medidas correctoras y preventivas que sea posible aplicar y recomendadas por la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, a fin de solucionar el conflicto y/o evitar la aparición de nuevos casos.
        -El resto del personal debe conocer y cumplir este protocolo y comunicar a los mandos intermedios las carencias que detecten en su aplicación.


6.3. Comisión Permanente de Investigación de Conflictos
6.3.1. La Comisión está formada por:
-El vicerrector o vicerrectora que designe el rector o rectora, que presidirá la Comisión.
-El o la vicegerente del Área de Recursos Humanos y Organización.
-Dos delegados de prevención, preferentemente un miembro del personal de administración y servicios y un miembro del personal docente e investigador, designados por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, a propuesta de los delegados de prevención.
-El técnico o técnica especialista en psicosociología aplicada, vinculado a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, que inicie las actuaciones previstas en el procedimiento, con voz y sin voto.
-Un funcionario de la UPF adscrito al Área de Recursos Humanos y Organización, designado por el o la vicegerente de esta área, que asumirá la secretaría, con voz y sin voto.

Los miembros de la Comisión contarán con el asesoramiento de terceras personas externas o internas especializadas en la temática concreta de cada supuesto, que podrán intervenir en los debates, pero no tendrán derecho a voto.

Los miembros de la Comisión garantizarán en todo el proceso la confidencialidad de los datos y de las informaciones obtenidas.

6.3.2. El funcionamiento de la Comisión se regirá por las disposiciones reguladoras del régimen jurídico de órganos colegiados de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña.

 

7. Procedimiento de actuación ante conductas de acoso moral en el trabajo
7.1.
 Fases del procedimiento
Cuando se detecte o se tenga conocimiento de una posible conducta de acoso moral entre los empleados, se analizarán los datos objetivos conocidos y se valorará si concurren los requisitos necesarios para iniciar actuaciones indagatorias. A tal efecto, se aplicarán las tres fases de actuación:
1. Inicio de las actuaciones.
2. Instrucción del procedimiento.
3. Resolución del procedimiento.

7.2. Primera fase: inicio de las actuaciones
7.2.1. Este procedimiento se inicia de oficio:
-Por iniciativa propia del rector o rectora.
-Por petición razonada de otros órganos.
-Por denuncia de la persona afectada o de cualquier miembro de la comunidad universitaria o de terceras personas que hayan tenido conocimiento directo o indirecto de esta conducta.

7.2.2. Cuando una persona considere que hay indicios de una conducta de las previstas en el apartado 5 de este protocolo, puede formular una denuncia, por escrito o verbalmente.

-Verbalmente, la denuncia deberá formularse ante la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. El técnico o técnica vinculado a esta unidad extenderá un acta en la que se recojan el lugar, la fecha, el nombre y apellidos del denunciante, los hechos denunciados, el órgano que lo extiende y la firma de los comparecientes.
-Por escrito, la denuncia, dirigida a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, se puede presentar ante el Registro General de la Universidad, en cualquiera de sus sedes. 

Asimismo, se pueden presentar en aquellos lugares que establezca la normativa de procedimiento administrativo común que resulte de aplicación.

En caso de que la denuncia se dirija a cualquier otra autoridad o servicio o unidad académica o administrativa (Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, Área de Recursos Humanos, centros, departamentos, etc.), estos la derivarán a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. En el caso del Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, dada su autonomía, tendrá la potestad de remitir la denuncia a la mencionada Oficina, o bien, la alternativa de tramitar la denuncia por otras vías que estime más adecuadas.

La denuncia incluirá, como mínimo: la identificación de la persona o personas presuntamente afectadas y la del denunciante, si no es la misma persona, con nombre, apellidos y documento identificativo (DNI/NIE/pasaporte); la identificación del presunto autor o autores de la conducta, con nombre, apellidos y cargo; y una exposición detallada de la situación por la que pasa la persona o personas presuntamente afectadas y las acciones concretas de la que es objeto, así como las pruebas de que dispongan, en su caso, las personas que están implicadas; la fecha del escrito, y la firma. Los hechos se ordenarán en un relato con fechas y lugares bien establecidos, dejando claro el contenido ofensivo y los testigos.

La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales pondrá a disposición de los interesados ​​un modelo normalizado que publicará en su página web.


7.2.3. En el plazo máximo de cinco días hábiles desde que la denuncia tenga entrada en la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, un técnico o técnica especialista en psicosociología aplicada vinculado a esta Oficina, acompañado de un delegado o delegada de prevención, se entrevistará con la persona presuntamente afectada.

La entrevista se llevará a cabo en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria, preferentemente en dependencias universitarias.

En función de la naturaleza de los hechos denunciados, las personas anteriores podrán solicitar la colaboración de un técnico o técnica de la unidad administrativa competente (Unidad de Organización y Procesos, Servicio de PAS, Servicio de PDI, etc.).

En el transcurso de la entrevista se confirmarán o ampliarán los datos informados. A tal efecto, en su caso, se podrá emplear una encuesta autoadministrada, y otros instrumentos técnicos cuya aplicación esté contrastada en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. También, se proporcionará el asesoramiento y la orientación necesarias a la persona o personas entrevistadas.

En caso de que la denuncia sea presentada por un tercero, la persona presuntamente afectada por la conducta deberá ratificarla para que la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales la pueda admitir y remitir. De no hacerlo, y sin perjuicio de las actuaciones que esta unidad pueda iniciar de oficio en el marco de la prevención de los riesgos psicosociales, se tramitará el archivo de la denuncia. En este sentido, el jefe o jefa de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales elevará propuesta de archivo al rector o rectora para que, a partir de esta propuesta, resuelva si acuerda el archivo de la denuncia. La resolución del rector o rectora se emitirá en un plazo de diez días hábiles, y se notificará a la persona o personas denunciantes.

7.2.4. Al finalizar la entrevista, el técnico o técnica que lo haya dirigido informará la persona o personas entrevistadas de todas las posibilidades que a partir de ese momento se pueden abrir:
-Si se evidencia que no hay indicios de una conducta de acoso moral en el trabajo prevista en el apartado 5 de este protocolo, o bien, la conducta denunciada no se enmarca dentro del ámbito de aplicación de este protocolo, se informará de la falta de viabilidad de la denuncia.
La persona o personas entrevistadas, a su criterio, podrá decidir continuar adelante con la denuncia. En este caso, el técnico o técnica le informará de las consecuencias que esto puede acarrear sobre los derechos de las personas afectadas y las posibles responsabilidades en caso de resultar la denuncia falsa.

-Si los hechos evidencian indicios de una situación de conflicto laboral de carácter interpersonal, se informará de la posible (1) derivación para su tratamiento en el marco del protocolo para analizar y diseñar acciones ante una situación manifiesta de malestar emocional del PAS/PDI, o (2) derivación para su tratamiento en el marco de la evaluación de riesgos psicosociales o (3) derivación del caso a un mediador admitido por ambas partes.

La tercera vía pretende la resolución del conflicto conjuntamente con el presunto autor o autores, mediante un procedimiento de mediación, que deberá ser aceptado por ambas partes y será gestionado por un mediador aceptado, también, por ambas partes.

Por mediación, y a los efectos de este protocolo, se entiende la aplicación de un procedimiento no jurisdiccional de carácter voluntario y confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas y a superar el componente emocional de la relación, a fin que gestionen por sí mismas una solución de los conflictos que les afectan, con la asistencia de un mediador que ejerce su función con imparcialidad y neutralidad, garantizando la igualdad entre las partes, y que permita alcanzar soluciones creativas y seguras, basadas en la mutua aceptación de las partes. Los diferentes órganos y unidades administrativas que intervengan en la aplicación de este procedimiento priorizarán la asignación del rol mediador al Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, cuando ambas partes estén de acuerdo.

-Si los hechos evidencian indicios de una conducta de acoso moral en el trabajo prevista en el apartado 5 de este protocolo, pero esta se encuentra en un estadio inicial y es factible de ser reconducida, se informará de la posible derivación del conflicto a un mediador admitido por ambas partes.

-Si los hechos evidencian indicios de una conducta de acoso moral en el trabajo prevista en el apartado 5 de este protocolo pero requieren una investigación previa para conocer mejor las circunstancias concretas del conflicto, se informará de la posible apertura de un expediente informativo por parte del rector o rectora, a fin de comprobar los hechos ocurridos y, en función de las conclusiones de la instrucción, acordar la actuación correspondiente.

-Si los hechos evidencian indicios suficientes de posibles responsabilidades disciplinarias, se informará de la posible incoación de un expediente disciplinario por parte del rector o rectora, en virtud de la potestad disciplinaria que éste tiene atribuida.

7.2.5. En un plazo máximo de cinco días hábiles desde que tuviera lugar la entrevista, el técnico o técnica especialista en ergonomía y psicosociología aplicada vinculado a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales y el delegado o delegada de prevención emitirán un informe técnico preliminar de evaluación de la naturaleza y ámbito de las conductas denunciadas.

7.2.6. Si, de acuerdo con el informe técnico, la conducta se puede reconducir mediante mediación, el jefe de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales contactará con la persona o personas presuntamente afectadas. Solo en el caso de que ésta acepte este sistema, contactará con la persona denunciada al único efecto de poner ambas partes en antecedentes de los hechos hasta ahora analizados y plantearles una mediación como sistema para avanzar en la tramitación de la denuncia presentada.

Si la libre voluntad de los interesados ​​es aceptar la mediación propuesta, el jefe o jefa de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales elevará el informe técnico a la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, junto con la aceptación de las partes implicadas.
En caso de aceptar esta recomendación, en un plazo máximo de diez días hábiles, la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos dictará resolución por la cual disponga aplicar la mediación como medio de solución del conflicto y nombre una persona que haga la función de mediadora, ofreciéndole el apoyo técnico y administrativo que pueda necesitar para el correcto desarrollo de sus trabajos. El mediador impulsará las acciones que bajo su sensato criterio entienda que pueden ayudar a encontrar una solución acordada por ambas partes en relación con las conductas puestas de manifiesto, de conformidad con los criterios de celeridad, objetividad e imparcialidad.

En caso de que las partes no acepten este sistema de solución alternativa del conflicto, se valorará la posible derivación de éste para tratarlo en el ámbito de evaluación de riesgos psicosociales o, en su caso, abrir el expediente administrativo que corresponda.

7.2.7. Si, de acuerdo con el informe técnico, los hechos evidencian indicios suficientes que aconsejan el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario, respectivamente, el jefe o jefa de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales elevará el informe técnico al rector o rectora para que, a partir de este informe, resuelva si acuerda el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario.

La resolución del rector o rectora se emitirá en un plazo de diez días hábiles, y se notificará a la persona o personas denunciantes y a la persona o personas afectadas cuando la denuncia sea presentada por un tercero.

La resolución de incoación de un expediente, informativo o disciplinario, se notificará en todo caso también a la persona o personas denunciadas, que tendrán conocimiento de los hechos por primera vez en este momento, y que podrán ejercer los derechos inherentes a su condición de interesados ​​en un procedimiento administrativo.

7.2.8. Cuando sea el caso y haya razones de urgencia que lo aconsejen, en la resolución de incoación del expediente (disciplinario o informativo), el rector o rectora podrá acordar las medidas cautelares correctoras o de protección de la persona o personas afectadas que estime pertinentes. Estas medidas también se podrán adoptar durante la tramitación del expediente. En todo caso, la resolución debe estar debidamente motivada y se notificará a todas las personas que estén implicadas.


Las medidas que se pueden adoptar deben permitir apartar o evitar el contacto y/o la dependencia académica y/u orgánica entre la persona o personas presuntamente afectadas por la conducta y la persona o personas presuntamente autoras, así como el acompañamiento de la persona o personas presuntamente afectadas.

Las medidas cautelares que se adopten no prejuzgan en ningún momento el resultado final de este procedimiento.

No se pueden adoptar medidas provisionales que puedan causar un perjuicio de difícil o imposible reparación a los interesados ​​o que impliquen una vulneración de sus derechos.
Se puede acordar el levantamiento o la modificación de las medidas cautelares durante la tramitación del expediente, en virtud de circunstancias sobrevenidas o que no se tuvieron en cuenta en el momento de su adopción. En todo caso, estas medidas se extinguen con la eficacia de la resolución que ponga fin al procedimiento.

7.3. Segunda fase: instrucción del expediente
7.3.1. Expediente disciplinario
Cuando el rector o rectora resuelva directamente la incoación de un expediente disciplinario, la tramitación del procedimiento se regirá por las previsiones normativas vigentes en materia de régimen disciplinario que sean de aplicación. En este caso, finalizará la aplicación de este protocolo, salvo la aplicación de las acciones preventivas que sea necesario, en cumplimiento de la normativa vigente por parte de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales.

7.3.2. Expediente informativo
7.3.2.1. Cuando el rector o rectora opte por abrir un periodo informativo, en la misma resolución de incoación se identificará como órgano instructor del expediente a la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos.

7.3.2.2. La Comisión se reunirá en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que le sea notificada la incoación del expediente y designará entre sus miembros una persona que se encargará de dirigir las actuaciones a realizar durante la investigación, informando a la Comisión en los términos que esta establezca. Podrá contar con la colaboración de asesores internos y/o externos.

7.3.2.3. Sin perjuicio de los derechos de los interesados ​​a proponer aquellas actuaciones que consideren adecuadas, el miembro designado por la Comisión para dirigir las actuaciones acordará de oficio los actos de instrucción que considere necesarios para conocer las circunstancias del caso concreto y hacer las comprobaciones y las indagaciones oportunas.
Como primera diligencia, citará a declarar a la persona o personas presuntamente afectadas y la persona o personas presuntamente autoras de la conducta de acoso moral en el trabajo que haya motivado la aplicación de este protocolo. Las convocará en días o en franjas horarias diferentes y en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria, para que puedan ofrecer su versión de los hechos denunciados y aportar las pruebas y/o indicios en que se funden.

Una vez hayan declarado, podrá acordar la práctica de aquellas otras pruebas que considere pertinentes, ya sean testificales o documentales, para contrastar los indicios y aclarar los hechos.

Asimismo, procederá a buscar toda aquella información que permita verificar los indicios a partir de hechos observables y no de opiniones que puedan aportar las otras personas implicadas, testigos o responsables de la unidad o unidades involucradas, además de la que puedan aportar en todo momento la persona o personas implicadas en los hechos. Todos los empleados públicos de la UPF están obligados a colaborar con el órgano instructor y darle toda la información que les solicite durante el proceso de investigación.


7.3.2.4. A título enunciativo, los actos de instrucción pueden consistir en:
-La realización de entrevistas personales estructuradas para contrastar información relativa a aspectos de ejecución de la tarea (definición de funciones, realización efectiva de estas funciones, exceso o defecto de tareas, conocimiento de los empleados de sus funciones, experiencia o capacidad de los empleados para desarrollarlas) y del conflicto (posibilidad de verificar la existencia de conductas, versiones, explicaciones y valoración de las conductas por otras personas, víctimas de las conductas, otros conflictos presentes o anteriores).

-La realización de entrevistas a jefes directos, compañeros cercanos y subordinados de la persona o personas presuntamente afectadas, de la persona o personas presuntamente autoras de la conducta, empleados de otras unidades o secciones y personas propuestas por los interesados.

La información comunicada será utilizada para realizar la valoración final del caso. Por este motivo, se informará al inicio de cada una de las entrevistas del uso que se puede hacer de los datos aportados.

-Si es necesario, podrán participar en el proceso diferentes peritos externos. Podrá actuar como perito un psicólogo externo; un técnico superior en prevención de riesgos laborales, especialista en psicosociología aplicada, u otros especialistas en la naturaleza del ámbito de la conducta denunciada, que determinará el origen del conflicto y valorará los posibles efectos psicológicos. Con este fin, confirmará los datos obtenidos de la persona o personas presuntamente afectadas, mediante una entrevista estructurada y otros instrumentos que el especialista considere necesarios.

-En caso de que se crea necesario, también se podrá derivar la persona o personas presuntamente afectadas al servicio sanitario responsable de la vigilancia de la salud de los empleados concertado por la UPF. El médico especialista en medicina del trabajo valorará, mediante un examen de salud, alteraciones psicosomáticas que estén relacionadas.
Los peritos externos aportarán informes de aproximación, con carácter confidencial, que remitirán al órgano instructor, para su custodia.

7.3.2.5. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos impulsará la fase de instrucción del expediente para que este se desarrolle con la máxima celeridad posible, en función de las características de los hechos.

7.3.2.6. Una vez concluidos los actos de instrucción, la Comisión elevará al rector o rectora un informe de conclusiones que debe contener, como mínimo, los siguientes:
-Relación nominal de las personas integrantes de la Comisión que emiten el informe, y la identificación de la persona que ha dirigido las actuaciones y de las partes implicadas.
-Antecedentes: denuncia, si las hay, y circunstancias concurrentes.
-Actas de instrucción: testigos, pruebas e informes obtenidos en el marco de la instrucción del expediente.
-Conclusiones y medidas que se proponen, si procede.


7.4. Tercera fase: resolución del expediente
7.4.1. El rector o rectora, en vista del informe de conclusiones de la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, dictará resolución, que debe ser motivada.

7.4.2. El plazo para resolver y notificar el procedimiento informativo no puede exceder de dos meses desde la fecha de incoación del expediente.

7.4.3. La decisión debe consistir necesariamente en alguno de los siguientes pronunciamientos:
-Archivamiento del expediente informativo, por falta de indicios suficientes que acrediten la existencia de la conducta o cuando la denuncia sea manifiestamente falsa.
-Mediación entre las partes implicadas para resolver el conflicto, cuando la conducta no sea constitutiva de delito o falta, y siempre que ambas partes implicadas estén de acuerdo.
-Incoación de expediente disciplinario, cuando se concluya la existencia de una conducta inadecuada y susceptible de ser sancionada disciplinariamente.

A fin de evitar duplicidades innecesarias y reforzar la celeridad como principio inspirador, se incorporarán al expediente disciplinario las actuaciones previamente realizadas en el expediente informativo, para que sean consideradas por el instructor en el marco del expediente disciplinario. Este podrá practicar las comprobaciones que sean necesarias para dar por acreditadas las circunstancias puestas de manifiesto en el seno del expediente informativo, convalidando cuando así proceda el contenido de las actuaciones e incorporándolas definitivamente al expediente disciplinario. En caso de que considere necesario volver a repetir alguna de las actuaciones, deberá hacerlo de manera motivada.

Si se aprecian hechos o actuaciones que pueden ser constitutivos de delito o falta, se dará traslado al Ministerio Fiscal.
 

8. Seguimiento y control de la evolución del caso
8.1. La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales hará un seguimiento de la evolución del caso desde la denuncia hasta la resolución definitiva y facilitará, en su caso, apoyo y rehabilitación personalizados a los afectados.

Igualmente, intentará evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, especialmente en los casos de reincorporación relacionados con estas circunstancias.

8.2. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos hará un seguimiento de la evolución del caso una vez finalizado el procedimiento, a cuyo fin verificará la ausencia de la conducta que motivó la incoación del expediente, ya sea informativo o disciplinario, y evaluará la idoneidad de las medidas adoptadas, si procede. Se entrevistará con las personas implicadas en los hechos cada tres meses, a partir de la fecha de resolución del rector o rectora de finalización del expediente, al menos durante el primer año, y emitirá un informe de conclusiones, que enviará al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

8.3. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos revisará con una periodicidad anual todos los expedientes tramitados con motivo de las conductas relacionadas en este protocolo, para hacer un seguimiento adecuado y, en su caso, proponer la adopción de medidas preventivas y correctoras adecuadas.