Acuerdo del Consejo de Gobierno de 17 de febrero de 2016

De acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales debe entenderse como el conjunto ordenado de acciones necesarias para implantar el sistema de prevención de riesgos laborales. Por este motivo, este documento contiene unos procedimientos adecuados para establecer la manera correcta de hacer determinadas acciones o tareas y controlar la eficacia, aspecto fundamental en todo proceso de mejora continua.

Mediante el acuerdo de 6 de mayo de 2015, el Consejo de Gobierno de la UPF ha aprobado el Código de la Universidad Pompeu Fabra sobre conductas violentas, discriminatorias y de acoso, en el que la UPF se compromete a prevenir la aparición de conductas excluyentes, humillantes, degradantes u ofensivas hacia los miembros de la comunidad universitaria, así como a implantar y mantener procedimientos de prevención y de solución de conflictos derivados de estas conductas.

De conformidad con el segundo punto del acuerdo mencionado, los protocolos y los procedimientos que se deriven del Código sobre conductas violentas, discriminatorias y de acoso serán aprobados por el Consejo de Gobierno de la Universidad.

Para elaborar este protocolo, se han tenido en cuenta la legislación vigente en la materia y otros documentos técnicos de entidades de reconocido prestigio.

Dentro del marco legal, es importante destacar: la Constitución Española; el Estatuto de Autonomía de Cataluña; el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres; la Ley 17/2015, de 21 de julio, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres; el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y la Ley 5/2008, de 24 de abril, del Derecho de las Mujeres a Erradicar la Violencia Machista.

Entre los documentos técnicos, y a fin de que se garantice la fiabilidad, se han utilizado los establecidos por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, organismo técnico competente de la Administración del Estado y por otras instituciones de referencia y reconocido prestigio en la materia, como pueden ser el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud y el Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral en el Trabajo.

También se han considerado los protocolos de actuación elaborados por otras universidades y administraciones públicas, como el Protocolo aprobado en junio de 2009 por la Generalitat de Cataluña y el acuerdo sobre el Protocolo de actuación ante el acoso laboral de la Administración General del Estado, de abril de 2011.

Los órganos de representación del personal laboral y funcionario constituidos (comités de empresa y juntas de personal del personal de administración y servicios y del personal docente e investigador, respectivamente) han sido consultados previamente a la aprobación del protocolo, mediante los delegados de prevención.

Es por eso que

Artículo único. Se aprueba el protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de conductas violentas, discriminatorias o de acoso, que consta como anexo.

Disposición derogatoria. Queda derogado el procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de conductas violentas, discriminatorias o de acoso, aprobado por el gerente de acuerdo con las competencias atribuidas por el acuerdo de Consejo de Gobierno de 6 de abril de 2011, sin perjuicio de que sea de aplicación a los procedimientos iniciados bajo sus disposiciones.

Anexo

1. Objeto

El protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de conductas violentas, discriminatorias o de acoso tiene como finalidad establecer los criterios esenciales, de carácter mínimo, para gestionar las conductas percibidas como discriminatorias, violentas o de acoso en el ámbito de dirección y organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de la persona o personas que son objeto de dichas conductas, y en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de esta.

Los objetivos específicos son:

a)Prevenir la aparición de conductas discriminatorias, violentas o de acoso entre los empleados públicos de la Universidad.

b)Establecer unas pautas de actuación para detectar conductas como las descritas en el apartado 5; investigarlas y, si procede, iniciar las actuaciones administrativas necesarias para tratarlas o depurar posibles responsabilidades disciplinarias.

2. Ámbito de aplicación

2.1. Ámbito de aplicación objetivo: cualquiera de las conductas relacionadas en el apartado 5 de este protocolo, siempre que reúnan simultáneamente las siguientes características:

- Que sean reiteradas y frecuentes o bien que, siendo puntuales, se consideren graves, en este último caso especialmente cuando la naturaleza de la conducta presente una clara connotación de tipo sexual.

- Que sean hostiles y degradantes para la persona que las reciba, por el hecho de constituir acciones contra la reputación o la dignidad personal y/o contra el ejercicio del trabajo y/o de manipulación de la información y/o para fomentar situaciones de iniquidad.

- Que tengan una intencionalidad lesiva, ofensiva o humillante contra la dignidad e integridad moral de la persona y degradadora de su ambiente de trabajo.

- Que puedan producir o que hayan producido un daño a la salud.

Estas conductas se pueden producir por medios verbales, presenciales o electrónicos (mensajes de correo, redes sociales, Whatsapps, etc.).

2.2. Ámbito de aplicación subjetivo: la persona o personas afectadas y el autor o autores de la conducta tienen que ser empleados públicos de la UPF o, si es el caso, personal de empresas externas colaboradoras o contratistas. Sin embargo, siempre una de las personas implicadas en los hechos tiene que ser un empleado público de la UPF.

Si hace menos de un año que la persona afectada ha dejado de pertenecer al colectivo del PAS o del PDI de la UPF, por la razón que sea, este protocolo será igualmente de aplicación, siempre que el autor o autores de la conducta continúen formando parte del personal al servicio de la UPF y que los hechos denunciados sean anteriores a la fecha en la que la persona afectada dejó de encontrarse vinculada a la Universidad.

2.3. Ámbito de aplicación organizativo: la conducta se tiene que producir en el ámbito organizativo y/o de prestación de servicios de la UPF, es decir:

- Dentro de cualquier espacio de los campus o de las instalaciones universitarias.

- Bien fuera de las instalaciones universitarias, siempre que la conducta se produzca en el marco de una actividad o un servicio organizado por la UPF.

Quedan excluidas del ámbito de aplicación de este documento las quejas por conflictos laborales originados por las relaciones interpersonales ordinarias; por disconformidades con el disfrute de los derechos o el desarrollo de deberes en el marco de las relaciones laborales (cambios de lugar de trabajo, retribuciones, etc.); por estrés laboral, derivado, entre otros factores, de la organización, el ritmo y el tiempo de trabajo, o por el ejercicio del poder empresarial. Estas situaciones se derivarán para ser tratadas en el marco de la evaluación de riesgos psicosociales.

2.4. En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a las que obligan la Ley 31/1995 y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la mencionada ley, las empresas externas de obras y servicios contratadas por la Universidad serán informadas de la existencia de este protocolo.

Cuando se produzca un conflicto entre personal de la Universidad y personal de una empresa externa contratada, habrá comunicación recíproca del caso, a fin de que cada una de las partes aplique el respectivo protocolo de actuación y ejecute las medidas correctoras que considere convenientes.

3. Principios y garantías de actuación

3.1. Respeto y protección. Se debe proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones y diligencias deben tener lugar con el máximo respeto hacia todas las personas implicadas. Todas las personas que participan en este protocolo tienen que ser informadas de su contenido y, en cualquier caso, la víctima ha de dar su consentimiento en relación con su aplicación.

3.2. Confidencialidad. La información generada y aportada por las actuaciones en la aplicación del procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo tendrá carácter confidencial y solo será accesible para el personal que intervenga directamente en su tramitación. En consecuencia, se garantizará la confidencialidad de las denuncias. Está prohibido difundir los documentos relacionados con cualquier consulta o denuncia presentada.

Solo las partes implicadas en los hechos, en su condición de interesadas, tendrán acceso a los documentos que formen parte de un expediente. Excepcionalmente, se podrá proporcionar información a las autoridades judiciales correspondientes, cuando así lo soliciten en el marco de las diligencias que se estuvieran tramitando por los mismos hechos. En el caso de las diligencias policiales, solo se podrá facilitar la información requerida cuando se hagan en el ejercicio de las funciones como policía judicial.

Todas las personas que participen en cualquiera de las actuaciones previstas en el procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo, ya sea como partes implicadas, como miembros de la Comisión o en cualquier otra condición, tienen la obligación de no revelar las informaciones que conozcan a consecuencia de estas. El denunciante tiene que actuar de acuerdo con las exigencias de la buena fe.

3.3. Diligencia y celeridad. El proceso de recopilación de información se tiene que hacer con la mayor celeridad posible y con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las personas afectadas. La investigación y la resolución del conflicto se tienen que llevar a cabo con profesionalidad y diligencia y sin demoras indebidas, de manera que el procedimiento se pueda completar en el mínimo tiempo posible, respetando las garantías. La información obtenida en el procedimiento previsto en este protocolo se tiene que incorporar, en su caso, a la instrucción del expediente administrativo incoado por la autoridad correspondiente.

En todo caso, el plazo para resolver las actuaciones previstas en este protocolo no puede exceder los tres meses, a contar desde el inicio de las actuaciones en los términos que establece el apartado 7.2.1, exceptuando los casos en los que, por su especial complejidad, requieran más tiempo.

3.4. Audiencia, imparcialidad y contradicción. El procedimiento tiene que garantizar la audiencia, el tratamiento justo y la defensa a todas las personas que estén implicadas, que podrán ser acompañadas por una persona de su elección, incluyendo representantes sindicales o asesores legales, si así lo solicitan.

3.5. Protección de la dignidad de las personas afectadas. La Universidad tiene que adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas, incluidas las personas supuestamente acosadas o acosadoras, dándoles apoyo en las diferentes fases del procedimiento.

3.6. Protección ante posibles represalias. Queda garantizada la ausencia de represalias contra las personas que formulen una denuncia, que comparezcan como testigos o que participen en una investigación sobre conductas como las descritas en este protocolo, excepto en los casos en los que actuaran de mala fe, en los que se podrán derivar responsabilidades.

3.7. No duplicidad de las actuaciones. La tramitación de un expediente disciplinario o de un expediente informativo en el ámbito de la UPF es totalmente independiente de las acciones legales que la persona afectada quiera emprender por la vía judicial o de la colaboración que se pueda solicitar en el marco de una investigación judicial.

Cuando por los mismos hechos se esté tramitando un procedimiento penal, el rector o rectora acordará la suspensión de la tramitación del expediente, ya sea disciplinario o informativo, en espera de que recaiga una resolución judicial que ponga fin al procedimiento penal. Los hechos declarados probados en vía penal son vinculantes para resolver el expediente por vía administrativa.

Igualmente, se acordará la suspensión de las actuaciones del procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo cuando, a raíz de los propios hechos, se esté tramitando otro procedimiento administrativo y este aún no se haya resuelto.

4. Medidas de prevención

La Universidad Pompeu Fabra, a través de los diferentes órganos colegiados y unipersonales, impulsará actuaciones de prevención, información, formación, detección y sensibilización ante cualquier tipo de conducta violenta, discriminatoria o de acoso con el objeto de erradicarlas en el entorno universitario.

Para hacerlo, se plantean las siguientes medidas:

4.1. Desarrollar un plan de comunicación, con el objeto de que este protocolo sea conocido por todos los miembros de la comunidad universitaria. Así, pues, los canales que se arbitran para difundirlo son:

a) Página web de la Universidad con enlace a todas las páginas de los centros, departamentos y servicios.

b) Intranet y listas de correo electrónico.

c) Boletín interno de noticias de la Universidad (Breus UPF).

d) Manual de acogida de los empleados públicos.

4.2. Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas profesionales (tanto para el PDI como para el PAS).

4.3. Realizar campañas informativas y de sensibilización periódicas, dirigidas a toda la comunidad universitaria:

-Elaborar documentos divulgativos sobre acciones preventivas, Código de Conducta, derechos y deberes, responsabilidades y efectos del incumplimiento del Protocolo.

-Organizar jornadas y campañas anuales.

-Divulgar herramientas que puedan ser utilizadas como guías para dejar constancia de las situaciones concretas de la presunta conducta.

4.4. Implantar programas formativos específicos dentro de los planes de formación para el PAS y PDI:

a) Incluir el compromiso de la Universidad para conseguir un campus libre de estas conductas, y difundir el Código de Conducta e información general, en todos los cursos de formación.

b) Elaborar un programa de cursos y seminarios específicos sobre medidas de prevención y actuación ante conductas violentas, discriminatorias o de acoso. En estos cursos se incluirán contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres y no discriminación. En los aspectos relacionados con el acoso sexual y por razón de sexo, las actividades formativas se coordinarán con la Comisión de Igualdad.

c) Impartir cursos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso para todas las personas que realizan tareas de gestión y de dirección de equipos de trabajo, ya sean PDI o PAS.

d) Impartir cursos específicos sobre la prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso a todas las personas que se incorporen a la Universidad tanto en el colectivo del PAS como del PDI.

e) Impartir cursos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso a todos los representantes de los empleados.

4.5. Implantar un programa formativo específico para los integrantes de la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos sobre las conductas violentas, discriminatorias o de acoso. Se incluirá formación específica sobre género, igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo.

4.6. Elaborar estudios que permitan conocer la incidencia de las situaciones o conductas violentas, discriminatorias o de acoso en la Universidad y las características que presenta, así como buscar identificadores de la problemática y su impacto en la salud de las personas y la eficacia de la organización.

4.7. Realizar encuestas de clima laboral y de evaluación de riesgos psicosociales que permitan detectar posibles situaciones o conductas violentas, discriminatorias o de acoso y prevenirlas.

4.8. Elaborar y publicar informes sobre el número de intervenciones y de sus consecuencias. Concretamente, se creará una base de datos interna en la que se recojan, anónimamente y sin referencias a datos de carácter personal, todas las peticiones de información, denuncias, actuaciones y resoluciones de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo y orientación sexual.

5. Definiciones

5.1. Conducta violenta en el puesto de trabajo: acción, incidente o comportamiento que tiene lugar en el ámbito de dirección y de organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de la persona o personas que son objeto de esta, y en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de esta; y que, sea quien sea el autor o autores, es susceptible de violentar y de intimidar a la persona o personas que son objeto de esta conducta, mediante manifestaciones verbales o físicas agresivas, amenazantes, humillantes, intimidadoras y abusivas, que pueden llegar a lesionar a la víctima o víctimas.

A efectos de este protocolo, se considera conducta violenta en el entorno de trabajo tanto las conductas puntuales como las conductas reiteradas en el tiempo.

5.2. Conducta discriminatoria: acción u omisión realizada por personas o grupos de personas, con las que se da un trato a otra persona o grupo de personas en términos diferentes a los otorgados a sujetos similares, de manera injustificada, que busca o que provoca atentar contra la dignidad de la persona y crearle un entorno o un ambiente intimidador, hostil, degradante u ofensivo, y que provoca un perjuicio o una consecuencia negativa para quien recibe este trato.

Son motivos de discriminación cualquiera de los previstos en las directivas comunitarias o en los preceptos constitucionales y legales (nacimiento, origen racial o étnico, sexo o identidad de género, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social).

A modo de ejemplo, se consideran conductas discriminatorias, entre otras, las siguientes:

- Por razón de sexo: comportamiento no deseado que implica un trato diferente e injustificado relacionado con el sexo de una persona, que se reproduce de manera sistemática, en ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito o que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

- Por razón de embarazo y de maternidad o paternidad: comportamiento no deseado que implica un trato distinto e injustificado después de comunicar la intención de ser padre o madre o estar embarazada, o bien, al incorporarse de nuevo al trabajo después de la baja de maternidad, o bien, después de solicitar alguno de los derechos laborales que corresponden a la persona solicitante y forzarla a renunciar a su lugar de trabajo o a los derechos mencionados.

- Por razón de orientación u opción sexual: comportamiento no deseado que implica un trato distinto e injustificado relacionado con la orientación u opción sexual de una persona, que se reproduce de manera sistemática, en ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito o que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

5.3. Conducta de acoso: acción, incidente o comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la opinión, la discapacidad, el nacimiento, la edad, el sexo, la identidad de género o la orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social de una persona que tenga como objetivo, o como consecuencia, atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidador, humillante u ofensivo.

El acoso presenta diferentes modalidades, en función de la dirección de las interacciones entre el acosador o acosadores y la persona o personas que las sufren y de los niveles organizativos afectados:

- Acoso vertical descendente: presión ejercida por una persona con superioridad jerárquica sobre uno o más empleados.

- Acoso vertical ascendente: presión ejercida con por un empleado o un grupo de empleados sobre una persona con superioridad jerárquica.

- Acoso horizontal: presión ejercida por un empleado o por un grupo de empleados sobre alguno de sus compañeros.

5.4. Conducta de acoso sexual en el trabajo: acción, incidente o comportamiento de naturaleza sexual o de otros comportamientos basados en el sexo que tienen lugar en el ámbito de dirección y organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de la persona o personas que son objeto de este, y en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de esta; y que, sea quien sea el autor, afecten a la intimidad, libertad y dignidad de la persona o personas que son objeto de esta, siendo indeseada, irracional y ofensiva para la víctima y le creen un entorno laboral intimidador, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto, hasta llegar a ser, en determinadas circunstancias, contrario al principio de igualdad de trato.

Quedan comprendidos los siguientes comportamientos:

- Comportamientos físicos de naturaleza sexual, incluidos desde tocamientos innecesarios, golpecitos o pellizcos o frotamientos con el cuerpo de otro empleado hasta el intento de violación y la coacción para mantener relaciones sexuales.

- Comportamientos verbales de naturaleza sexual, incluidas insinuaciones o proposiciones molestas o presión para mantener relaciones sexuales; insistencia para hacer una actividad social fuera del lugar de trabajo después de que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, indirectas, o comentarios obscenos.

- Comportamientos modales de naturaleza sexual, incluidas la exhibición de fotos sexualmente sugerentes o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos.

5.5. Conducta de acoso laboral: acción de violencia psicológica intensa, dirigida de manera reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otras que actúan ante estas desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico, sino psicológico) con la intención de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Esta violencia se da en el marco de una relación de trabajo o funcionarial, pero no responde a las necesidades de organización de este, y puede suponer un atentado a la dignidad de la persona, así como un riesgo para su salud.

A modo de ejemplo, se entenderán como evidencias de este tipo de conductas las siguientes:

- Dejar al empleado de manera continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin ninguna causa que lo justifique.

- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que tiene asignados el empleado.

- Ocuparlo en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

- Represaliar empleados que hayan planteado quejas, denuncias o demandas ante la Universidad, o ante los que han colaborado con los reclamantes.

- Insultar o menospreciar repetidamente al empleado.

- Menospreciarlo reiteradamente delante de otras personas.

- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada, etc.

6. Órganos responsables de garantizar el protocolo

6.1. Órganos de ámbito general

Las funciones y responsabilidades de gestión preventiva se encuentran distribuidas entre los diferentes niveles jerárquicos de la Universidad, de acuerdo con el punto 5.2, de la sección I, capítulo II, volumen III del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. En cuanto a la implantación de este protocolo, las obligaciones específicas de gestión preventiva se distribuyen entre los órganos de esta universidad de la manera siguiente:

- El Consejo de Gobierno es el órgano competente para aprobar el Plan y sus modificaciones.

- El rector o rectora, como máxima autoridad universitaria, es el responsable de la prevención de los riesgos laborales y el órgano competente para incoar y resolver los procedimientos administrativos que correspondan a fin de investigar y de depurar posibles responsabilidades disciplinarias, cuando concurran indicios de conductas discriminatorias, violentas o de acoso.

- El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la UPF en materia de prevención de riesgos laborales, será informado de las conclusiones a las que llegue la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, regulada en el apartado siguiente, en cuanto a las actuaciones de seguimiento y de control de los expedientes que se tramiten en aplicación de este protocolo. La Comisión de Igualdad de la UPF será asimismo informada de las actuaciones de seguimiento y de control de los expedientes que se tramiten en relación con el acoso sexual, por razón de sexo o de orientación sexual.

6.2. Órganos de ámbito específico

- La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, como órgano instructor en los expedientes informativos que se inicien, debe investigar todos los casos en los que haya indicios de conducta violenta, discriminatoria o de acoso. Asimismo, debe realizar el seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su efectividad.

- La Vicegerencia del Área de Recursos Humanos y Organización debe proceder de acuerdo con la resolución que dicta el rector o rectora, a partir de las conclusiones y recomendaciones de la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, y debe velar por la aplicación de las medidas correctoras, conjuntamente con la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, una vez finalizada la intervención.

- La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales debe gestionar la recepción de las denuncias; asesorar, informar y entrevistar a los denunciantes; emitir un informe preliminar de valoración de los hechos denunciados, y colaborar en la implantación de las medidas preventivas previstas en este protocolo.

- Las secciones de administración de personal del Área de Recursos Humanos y Organización deben aportar la información de que dispongan, en el marco de los actos de instrucción que lleve a cabo la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos.

- La Sección de Desarrollo del Área de Recursos Humanos y Organización y el Centro para la Calidad y la Innovación Docente tienen que adoptar las medidas adecuadas para implantar programas formativos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso dentro de los planes de formación para el PAS y PDI.

- La Unidad de Organización y Procesos, en coordinación con la Unidad de Comunicación y Proyección Institucionales, tiene que adoptar las medidas apropiadas para diseñar la campaña de difusión de este protocolo para que sea conocido por todos los empleados.

- El resto de órganos, cargos y mandos de la Universidad tienen que:

- Velar para reducir y eliminar los factores de riesgo que generan la aparición de situaciones discriminatorias, violentas o asediadoras y otros riesgos de naturaleza psicosocial.

- Conocer este protocolo, velar por su cumplimiento y detectar las   necesidades de actualización o de mejora.

- Garantizar a los empleados la información de sus derechos así como del   contenido de este protocolo y de toda la normativa de prevención de riesgos laborales y de régimen disciplinario que se encuentra relacionada.

- Impulsar el procedimiento establecido en el apartado 7 de este protocolo cuando haya indicios de una conducta tipificada, colaborando en la aplicación cuando la activación afecte al personal de su unidad.

- Ejecutar, si procede, las medidas correctoras y preventivas que sea posible de aplicar y recomendadas por la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, para solucionar el conflicto y/o evitar la aparición de nuevos casos.

- El resto del personal tiene que conocer y cumplir este protocolo y comunicar a los mandos intermedios los déficits que detecten en su aplicación.

6.3. Comisión Permanente de Investigación de Conflictos

6.3.1. La Comisión está formada por:

- el vicerrector o vicerrectora que designe el rector o rectora, que presidirá la Comisión;

-el vicegerente del Área de Recursos Humanos y Organización;

- dos delegados de prevención, preferentemente un miembro del personal de administración y servicios y un miembro del personal docente e investigador, designados por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, a propuesta de los delegados de prevención, y

- un funcionario o funcionaria de la UPF adscrito al Área de Recursos Humanos y Organización, designado por el vicegerente de esta área, que asumirá la secretaría, con voz y sin voto.

Los miembros de la Comisión contarán con el asesoramiento de terceras personas externas o internas especializadas en la temática concreta de cada supuesto, como un asesor externo experto en igualdad de género, un especialista en psicosociología aplicada de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales o un técnico de la unidad administrativa que tiene asignadas las funciones de igualdad en la universidad. Estas podrán intervenir en los debates, pero no tendrán derecho a voto.

Los miembros de la Comisión garantizarán en todo el proceso la confidencialidad de los datos y de las informaciones obtenidas.

6.3.2. El funcionamiento de la Comisión se regirá por las disposiciones reguladoras del régimen jurídico de órganos colegiados de la Ley 26/ 2010, de 3 de agosto, de Régimen Jurídico y de Procedimiento de las Administraciones Públicas de Cataluña.

7. Procedimiento de actuación ante conductas violentas, discriminatorias o de acoso

7.1. Fases del procedimiento

Cuando se detecte o se tenga conocimiento de una posible conducta violenta, discriminatoria o de acoso entre los empleados, se analizarán los datos objetivos conocidos y se valorará si confluyen los requisitos necesarios para iniciar actuaciones indagatorias. A tal efecto se aplicarán las tres fases de actuación siguientes:

  1. Inicio de las actuaciones.
  2. Instrucción del procedimiento.
  3. Resolución del procedimiento.

7.2. Primera fase: inicio de las actuaciones

7.2.1. Este procedimiento se inicia de oficio:

- Por iniciativa propia del rector o rectora.

- A petición razonada de otros órganos.

- Por denuncia de la persona afectada.

- Por denuncia de cualquier miembro de la comunidad universitaria o de terceras personas que hayan tenido conocimiento directo o indirecto de esta conducta.

7.2.2. Cuando una persona considere que hay indicios de una conducta de las previstas en el apartado cinco de este protocolo, puede formular una denuncia, por escrito o verbalmente.

- Verbalmente, la denuncia se debe formular ante la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. El técnico o técnica de esta unidad extenderá un acta en la que se recojan el lugar, fecha, nombre y apellidos de la persona denunciante; los hechos denunciados; el órgano que la extiende, y la firma de los comparecientes.

- Por escrito, la denuncia, dirigida a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, se puede presentar ante el Registro General de la Universidad, en cualquiera de sus sedes. Asimismo, se puede presentar en aquellos lugares que establece la normativa de procedimiento administrativo común que resulte de aplicación.

En caso de que la denuncia se dirija a cualquier otra autoridad o servicio o unidad académica o administrativa (Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, unidad administrativa responsable de las políticas de igualdad, Comisión Permanente de Políticas de Igualdad de Género, Servicio de Recursos Humanos, centros, departamentos, Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, etc.), estos la derivarán a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. En el caso del Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, dada su autonomía, tendrá la potestad de tramitar la denuncia en dicha Oficina, o bien, la alternativa de tramitar la denuncia por otras vías que en considere más oportunas.

La denuncia deberá incluir como mínimo: la identificación del denunciante, con nombre, apellidos y documento identificativo (DNI/pasaporte); la identificación del autor o autores de la conducta, con nombre, apellidos y cargo; y una exposición detallada de la situación por la que pasa la persona o personas afectadas y las acciones concretas de las cuales es objeto, así como las pruebas de las que dispongan, si es el caso, las personas que están implicadas; la fecha del escrito, y la firma. Los hechos se tienen que ordenar en un relato con fechas y sitios bien fijados, dejando claro el contenido ofensivo y los testimonios.

La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales pondrá a disposición de los interesados un modelo normalizado que publicará en su página web.

7.2.3. En el plazo máximo de cinco días hábiles desde que la denuncia tenga entrada en la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales, un técnico o técnica especialista en psicosociología aplicada vinculado a esta Oficina, acompañado de un delegado o delegada de prevención, se entrevistará con la persona denunciante en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria, preferentemente en dependencias universitarias.

En función de la naturaleza de los hechos denunciados, los anteriores podrán solicitar la colaboración de un técnico o técnica de la unidad administrativa competente (unidad administrativa responsable de las políticas de igualdad, Servicio de PDI, Servicio de PAS, Unidad de Organización, etc.).

Durante la entrevista se confirmarán o se ampliarán los datos informados. A tal efecto, si procede, se podrá utilizar una encuesta autoadministrada, y otros instrumentos técnicos cuya aplicación esté contrastada en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. También, se proporcionará el asesoramiento y la orientación necesarios a la persona o personas denunciantes.

7.2.4. Al finalizar la entrevista, el técnico o técnica que la haya dirigido informará al afectado de todas las posibilidades que a partir de aquel momento se pueden abrir:

- Si se evidencia que no hay indicios de una conducta violenta, discriminatoria, o de acoso prevista en el apartado 5 de este protocolo, o bien, la conducta denunciada no se enmarca dentro del ámbito de aplicación de este protocolo, informará el denunciante de la falta de viabilidad de la denuncia.

El denunciante, a su criterio, podrá decidir seguir adelante con la denuncia. En ese caso, el técnico o técnica le informará de las consecuencias que esto puede comportar sobre los derechos de las personas afectadas y las posibles responsabilidades en caso de que la denuncia resulte falsa.

- Si los hechos evidencian indicios de una situación de conflicto laboral de carácter interpersonal, informará al denunciante de la posible (1) derivación para su tratamiento en el marco de la evaluación de riesgos psicosociales o (2) derivación del caso a un mediador admitido por ambas partes.

La segunda vía pretende de la resolución del conflicto conjuntamente con el presunto autor o autores, mediante un procedimiento de mediación, que tendrá que ser aceptado por ambas partes y será gestionado por un mediador aceptado, también, por ambas partes. Esta posibilidad también se puede poner en marcha en el caso de que, habiendo indicios, el afectado no quiera continuar los trámites de este procedimiento, pero en ningún caso será de aplicación en supuestos de violencia machista.

Por mediación, y a los efectos de este protocolo, se entiende la aplicación de un procedimiento no jurisdiccional de carácter voluntario confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas y a superar el componente emocional de la relación, para que gestionen por ellas mismas una solución de los conflictos que les afectan, con la asistencia de un mediador que ejerce su función con imparcialidad y neutralidad, garantizando la igualdad entre las partes, y que permita conseguir soluciones creativas y seguras, basadas en la mutua aceptación de las partes. Los diferentes órganos y unidades administrativas que intervengan en la aplicación de este procedimiento priorizarán la asignación del rol mediador del Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, cuando ambas partes estén de acuerdo.

- Si los hechos evidencian indicios de una conducta violenta, discriminatoria o de acoso o prevista en el apartado 5 de este protocolo, pero esta se encuentra en un estadio inicial y es factible de ser reconducida, informará el denunciante de la posible derivación del conflicto a un mediador admitido por ambas partes.

- Si los hechos evidencian indicios de una conducta violenta, discriminatoria o de acoso prevista en el apartado 5 de este protocolo pero requieren una investigación previa para conocer mejor las circunstancias concretas del conflicto, informará al denunciante de la posible apertura de un expediente informativo por parte del rector o rectora, para comprobar los hechos acontecidos y, en función de las conclusiones de la instrucción, acordar la actuación correspondiente.

- Si los hechos evidencian indicios suficientes de posibles responsabilidades disciplinarias, informará al denunciante de la posible incoación de un expediente disciplinario por parte del rector o rectora, en virtud de la potestad disciplinaria que este tiene atribuida.

7.2.5. En un plazo máximo de cinco días hábiles desde que tuviera lugar la entrevista, el técnico o técnica especialista en ergonomía y en psicosociología aplicada vinculado a la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales y el delegado o delegada de prevención emitirán un informe técnico preliminar de evaluación de la naturaleza y el ámbito de las conductas denunciadas.

7.2.6. Si, de acuerdo con el informe técnico, la conducta se puede reconducir mediante mediación, el jefe o jefa de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales contactará con la persona denunciante. Solo en el caso de que esta acepte este sistema, contactará con la persona denunciada al único efecto de poner ambas partes en antecedentes de los hechos hasta ahora analizados y plantearles una mediación como sistema para avanzar en la tramitación de la denuncia presentada.

Si la libre voluntad de las personas interesadas es aceptar la mediación propuesta, el jefe o jefa de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales elevará el informe técnico a la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, juntamente con la aceptación de las partes implicadas.

En caso de aceptar esta recomendación, en un plazo máximo de diez días hábiles, la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos dictará una resolución por la que disponga aplicar la mediación como medio de solución del conflicto y nombre a una persona que haga la función de mediadora, ofreciéndole el apoyo técnico y administrativo que pueda necesitar para el correcto desarrollo de sus trabajos. El mediador impulsará las acciones que bajo su sensato criterio entienda que pueden ayudar a encontrar una solución acordada por ambas partes en relación con las conductas puestas de manifiesto, de conformidad con los criterios de celeridad, objetividad e imparcialidad.

En el caso de que las partes no acepten este sistema de solución alternativa del conflicto, se valorará la posible derivación de este para tratarlo en el ámbito de evaluación de riesgos psicosociales o, en su caso, abrir el expediente administrativo que corresponda.

7.2.7. Si, de acuerdo con el informe técnico, los hechos evidencian indicios suficientes que aconsejan el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario, respectivamente, el jefe de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales elevará el informe técnico al rector o rectora para que, a partir de este informe, resuelva si acuerda el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario.

La resolución del rector o rectora debe emitirse en un plazo de diez días hábiles, y se tiene que notificar a la persona o personas denunciantes, dándole traslado del informe técnico elaborado.

La resolución de incoación de un expediente, informativo o disciplinario, debe notificarse en todo caso también a la persona o personas denunciadas, que tendrán conocimiento de los hechos por primera vez en este momento, y que podrán ejercer los derechos inherentes en su condición de interesados en un procedimiento administrativo.

7.2.8. Cuando sea el caso y haya razones de urgencia que lo aconsejen, en la resolución de incoación del expediente (disciplinario o informativo), el rector o rectora puede acordar las medidas cautelares correctoras o de protección de la persona o personas afectadas que estime pertinentes. Estas medidas también se podrán adoptar durante la tramitación del expediente. En todo caso, la resolución tiene que estar debidamente motivada y se tiene que notificar a todas las personas que estén implicadas.

Las medidas que se pueden adoptar han de permitir apartar o evitar el contacto y/o la dependencia académica y/u orgánica entre la persona o personas afectadas y la persona o personas presuntamente autoras, así como el acompañamiento de la persona o personas afectadas.

Las medidas cautelares que se adopten no prejuzgan en ningún momento el resultado final de este procedimiento.

No se pueden adoptar medidas provisionales que puedan causar un perjuicio de difícil o imposible reparación a los interesados o que impliquen una vulneración de sus derechos.

Se puede acordar el levantamiento o la modificación de las medidas cautelares durante la tramitación del expediente, en virtud de las circunstancias sobrevenidas o que no se tuvieron en cuenta en el momento de adoptarlas.

En todo caso, estas medidas se extinguen con eficacia de la resolución que ponga fin al procedimiento.

7.3. Segunda fase: instrucción del expediente.

7.3.1. Expediente disciplinario

Cuando el rector o rectora resuelva directamente la incoación de un expediente disciplinario, la tramitación del procedimiento se regirá por las previsiones normativas vigentes en materia de régimen disciplinario que sean de aplicación. En este caso, finalizará la aplicación de este protocolo excepto la aplicación de las acciones preventivas necesarias, en cumplimiento de la normativa vigente por parte de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales.

7.3.2. Expediente informativo

7.3.2.1. Cuando el rector o rectora opte por abrir un periodo informativo, en la misma resolución de incoación se identificará como órgano instructor del expediente a la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos.

7.3.2.2. La Comisión se reunirá en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que le sea notificada la incoación del expediente y designará entre sus miembros a una persona que se encargará de dirigir las actuaciones que se tienen que hacer durante la investigación, informando a la Comisión en los términos que esta establezca. Podrá contar con la colaboración de asesores internos y/o externos.

7.3.2.3. Sin perjuicio de los derechos de las personas interesadas en proponer aquellas actuaciones que consideren adecuadas, el miembro designado por la Comisión para dirigir las actuaciones acordará de oficio los actos de instrucción que considere necesarios para conocer las circunstancias del caso concreto y hacer las comprobaciones y las indagaciones oportunas.

Como primera diligencia, citará a declarar a la persona o personas afectadas y la persona o personas presuntamente autoras de la conducta violenta, discriminatoria o de acoso que haya motivado la aplicación de este protocolo. Les convocará en días o en franjas horarias diferentes y en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria, para que puedan ofrecer su versión de los hechos denunciados y aportar las pruebas y/o indicios en los que se fundamenten.

Una vez hayan declarado, podrá acordar la práctica de aquellas otras pruebas que considere pertinentes, ya sean testificales o documentales, para contrastar los indicios y esclarecer los hechos.

Así mismo, procederá a buscar toda aquella información que permita verificar los indicios a partir de los hechos observables y no de opiniones que puedan aportar las otras personas implicadas, testigos o responsables de la unidad o unidades involucradas, además de la que puedan aportar en todo momento la persona o personas implicadas en los hechos.

Todos los miembros de la comunidad universitaria están obligados a colaborar con el órgano instructor y a darle toda la información que les pida durante el proceso de investigación.

7.3.2.4. A título enunciativo, los actos de instrucción pueden consistir en:

- La realización de entrevistas personales estructuradas para contrastar información relativa a aspectos de ejecución de la tarea (definición de funciones, realización efectiva de estas funciones, exceso o defecto de tareas, conocimiento de los empleados, de sus funciones, entrenamiento o capacidad de los empleados para desarrollarlas) y del conflicto (posibilidad de verificar la existencia de conductas, versiones, explicaciones y valoración de las conductas para otras personas, víctimas de las conductas, otros conflictos presentes o anteriores).

- La realización de entrevistas a jefes directos, compañeros cercanos y subordinados de la persona o personas afectadas, de la persona o personas presuntamente autoras de la conducta, empleados de otras unidades o secciones y personas propuestas por la persona o personas afectadas y por la persona o personas presuntamente autoras de la conducta.

La información comunicada será utilizada para hacer la valoración final del caso. Por este motivo, se informará al inicio de cada una de las entrevistas del uso que se puede hacer de los datos aportados.

- Si es necesario, podrán participar en el proceso diferentes peritos externos. Podrá actuar como perito un psicólogo o psicóloga externo, un técnico o técnica superior en prevención de riesgos laborales, un especialista en psicosociología aplicada, un especialista en el ámbito de la violencia de género, un psicólogo o psicóloga experto en el tratamiento de estas situaciones, u otras especialidades en la naturaleza del ámbito de la conducta o conductas denunciadas, que determinará el origen del conflicto y valorará los posibles efectos psicológicos. Con esta finalidad, confirmará los datos obtenidos de la persona afectada, mediante una entrevista estructurada y otros instrumentos que el especialista considere necesarios.

- En caso de que se crea necesario, también se podrá derivar la persona o personas afectadas al servicio sanitario responsable de la vigilancia de la salud de los empleados concertado por la UPF. El médico especialista en medicina del trabajo valorará, mediante un examen de salud, alteraciones psicosomáticas que estén relacionadas.

Los peritos externos aportarán informes de aproximación, con carácter confidencial, que tramitarán en el órgano instructor, para su custodia.

7.3.2.5. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos impulsará la fase de instrucción del expediente para que este se desarrolle con la máxima celeridad posible, en función de las características de los hechos.

7.3.2.6. Una vez concluidos los actos de instrucción, la Comisión elevará al rector o rectora un informe de conclusiones que debe contener, como mínimo, los siguientes puntos:

- Relación nominal de las personas integrantes de la Comisión que emiten el informe, y la identificación de la persona que ha dirigido las actuaciones y de las partes implicadas.

- Antecedentes: denuncia, si la hay, y circunstancias concurrentes.

- Actos de instrucción: testimonios, pruebas e informes obtenidos en el marco de la instrucción del expediente.

- Conclusiones y medidas que se propongan, en coordinación con las unidades y las entidades implicadas en la gestión y el tratamiento de las víctimas.

7.4. Tercera fase: resolución del expediente.

7.4.1. El rector o rectora, en vista del informe de conclusiones de la Comisión Permanente de Investigación de Conflictos, dictará una resolución, que tiene que ser motivada.

7.4.2. El plazo para resolver y notificar el proceso informativo no puede exceder de dos meses desde la fecha de incoación del expediente.

7.4.3. La decisión tiene que consistir necesariamente en alguno de los siguientes pronunciamientos:

a) Cuando el presunto autor de la conducta pertenezca al colectivo del personal de administración y servicios o del personal docente e investigador:

- Archivo del expediente informativo, por falta de indicios suficientes que acrediten la existencia de la conducta o cuando la denuncia sea manifiestamente falsa.

- Mediación entre las partes implicadas para resolver el conflicto, cuando la conducta no sea constitutiva de delito o falta, y siempre que ambas partes implicadas estén de acuerdo. Esta decisión no es aplicable en el caso de conductas en el ámbito de la violencia de género.

- Incoación de expediente disciplinario, cuando se concluya la existencia de una conducta inadecuada y susceptible de ser sancionada disciplinariamente.

A fin de evitar duplicidades innecesarias y reforzar la celeridad como principio inspirador, se incorporan al expediente disciplinario las actuaciones previamente realizadas en el expediente informativo, para que sean consideradas por el instructor o instructora en el marco del expediente disciplinario. Este podrá practicar las comprobaciones que sean necesarias para dar por acreditadas las circunstancias puestas de manifiesto en el expediente informativo, convalidando cuando así sea procedente el contenido de las actuaciones e incorporándolas definitivamente al expediente disciplinario. En el caso de que considere necesario volver a repetir alguna de las actuaciones, lo tendrá que hacer de manera motivada.

b) Cuando el presunto autor de la conducta dependa de una empresa externa colaboradora o contratista de la UPF:

- Comunicación de los hechos a la empresa externa de la que depende, para que adopte las medidas correspondientes dentro de su ámbito de organización.

- Comunicación a la unidad de la UPF que gestiona la colaboración o la contratación, para que, si procede, proponga las medidas pertinentes en relación con el contracto o convenio de colaboración con la empresa externa.

Si se aprecian hechos o actuaciones que pueden ser constitutivas de delito o falta, se dará traslado al Ministerio Fiscal.

8. Seguimiento y control de la evolución del caso

8.1. La Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales realizará un seguimiento de la evolución del caso desde la denuncia hasta la resolución definitiva y facilitará, si procede, apoyo y rehabilitación personalizada a los afectados.

Igualmente intentará evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, especialmente en los casos de reincorporación relacionados con estas circunstancias.

8.2. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos realizará un seguimiento de la evolución del caso una vez acabado el procedimiento, y con esta finalidad verificará la ausencia de la conducta que motivó la incoación del expediente, ya sea informativo o disciplinario, y evaluará la idoneidad de las medidas adoptadas, si procede. Se entrevistará con las personas implicadas en los hechos cada tres meses, a partir de la fecha de resolución del rector o rectora de finalización del expediente, como mínimo durante el primer año, y emitirá un informe de conclusiones que tramitará al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como a la Comisión de Igualdad, cuando se trate de supuestos de acoso sexual, por razón de sexo y orientación sexual.

8.3. La Comisión Permanente de Investigación de Conflictos revisará con una periodicidad anual todos los expedientes tramitados con motivo de las conductas relacionadas en este protocolo, para realizar un seguimiento adecuado y, si procede, proponer la adopción de medidas preventivas y correctoras adecuadas.