La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i el Reial Decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels Serveis de Prevenció, estableixen l’obligatorietat que la Universitat desenvolupi una sèrie d’activitats preventives amb els procediments necessaris i la documentació definida a l’article 23.1 de la Llei i a l’article 7 del Reial Decret.

Un d’aquests documents és el Pla de Prevenció de Riscos Laborals que, d’acord amb la mateixa Llei, es conforma pel conjunt ordenat de les activitats preventives necessàries per implantar el sistema de prevenció de riscos laborals d’una organització. En el cas de la Universitat, el Pla és el document que aprova el Consell de Govern, prèvia consulta al Comitè de Seguretat i Salut en el Treball, que estableix i formalitza la seva política de seguretat i salut en el treball, alhora que recull la normativa, la reglamentació i els procediments de prevenció de riscos laborals. El volum II (“Processos del sistema”) del Pla conté protocols que estableixen la manera correcta de fer determinades activitats preventives o tasques i controlar-ne l’eficàcia, aspecte fonamental en tot procés de millora contínua.

D’acord amb la Norma internacional ISO 45001, sobre sistemes de gestió de la seguretat i salut en el treball, el propòsit del sistema de prevenció de riscos laborals és proporcionar un marc de referència per vigilar la seguretat i la salut en el treball. L’objectiu i els resultats previstos d’aquest sistema són prevenir lesions i deteriorament de la salut relacionats amb el treball dels empleats i proporcionar espais de treball segurs i saludables; en conseqüència, és de cabdal importància per a la Universitat eliminar els perills i minimitzar els riscos per mantenir la seguretat i la salut en el treball adoptant mesures de prevenció i protecció eficaces.

Una d’aquestes activitats preventives deriva de les prescripcions de la mateixa Llei (art. 22) i del Reial Decret (art. 37.3.b i 37.3.g), i està relacionada amb l'avaluació de la salut dels treballadors que reprenguin la feina després d'una absència perllongada per motius de salut, amb la finalitat de descobrir el seu eventual origen professional, determinar si la persona presenta seqüeles a causa del seu procés patològic que la facin ser considerada personal especialment sensible a determinats riscos i proposar les mesures preventives adequades.

Una altra activitat relacionada també deriva de la mateixa Llei (art. 25 i 26) i del Reial Decret (art. 4.1), i està relacionada amb l’obligació de prestar una especial protecció, de manera definitiva o transitòria, a les persones especialment sensibles a determinats factors de risc a què estan sotmeses pel seu treball, i a la dona gestant o en període de lactància natural.

Davant la conveniència que els procediments siguin escrits per facilitar la seva implantació i conformin el sistema preventiu adoptat, és necessari normalitzar les activitats associades, com a element bàsic del Pla de Prevenció de Riscos Laborals.

Part d’aquestes obligacions legals s’han canalitzat des del 2006 a través de diferents  versions de diferents procediments fins que, atès que compartien circuits i actors, al 2022 es va decidir redactar un document integrador, el Protocol per ajustar les condicions de treball de les persones que presenten una susceptibilitat especial, que va integrar també fets causants per a la modificació de la prestació de serveis associats als acords vigents de la Mesa d'Universitats Públiques Catalanes.

La necessitat d’incorporar al Protocol l’actualització d’alguns d’aquests acords, així com els nexes necessaris amb la Normativa per a la prestació de serveis en la modalitat de teletreball del personal d'administració i serveis (PAS) de la UPF, fa recomanable l’actualització del Protocol, i s’ha aprofitat l’avinentesa per desintegrar l’esmentat Protocol en dos, de manera que un reguli l’especificitat de la represa de la feina després d'una absència perllongada per motius de salut i l’altre, la resta de supòsits associats a la consideració d’una persona com a treballador  especialment sensible en relació amb una determinada condició de treball.

En conseqüència, el primer document és un nou protocol que estableix els criteris essencials, de caràcter mínim, per gestionar l’adaptació transitòria a la feina després d’un període perllongat d’incapacitat; i el segon document és la versió 6 del Protocol per ajustar les condicions de treball de les persones que presenten una susceptibilitat especial, que estableix els criteris essencials, de caràcter mínim, per a l’ajustament de les condicions de treball de les persones que presenten una susceptibilitat especial.

Els delegats de prevenció han estat consultats abans d’aprovar el document, que disposa de l’informe favorable del Comitè de Seguretat i Salut en el Treball de la Universitat i de l’acord d’aquest òrgan per sotmetre la seva aprovació a Consell de Govern.

Per tot l’anterior, el Consell de Govern acorda aprovar el Protocol per gestionar l'adaptació transitòria a la feina després d'un període d'incapacitat per afecció de llarga durada.

PROTOCOL PER GESTIONAR L’ADAPTACIÓ TRANSITÒRIA A LA FEINA DESPRÉS D’UN PERÍODE D’INCAPACITAT PER AFECCIÓ DE  LLARGA DURADA

OBJECTE

Aquest protocol té com a finalitat:

• Establir les mesures d’adaptació dels llocs de treball i/o modificació del règim horari de la prestació de serveis per oferir una adaptació transitòria a la feina a les persones que es reincorporen després d’un període perllongat d’incapacitat.
• Determinar els casos en els quals procedeix aplicar aquestes mesures i regular-ne el procediment.
• Establir el sistema de responsabilitats en l’aplicació d’aquest procediment.
• Definir la documentació i els formats dels resultats de les activitats associades.
   

2. ÀMBIT D’APLICACIÓ 

2.1. Àmbit d'aplicació objectiu 

Aquesta normativa s'aplica en els casos següents:

• Absències per motius de salut: inclouen qualsevol període d'absència de sis mesos o més, ja sigui per contingència professional o comuna. S’inclouen les absències per incapacitat temporal o permanent derivades de malalties oncològiques, cròniques o d'especial gravetat que puguin afectar la capacitat de la persona per exercir les funcions del lloc de treball que ocupa.
• Durant tractaments mèdics específics: aplicable durant els períodes de tractament mèdic oncològic o immunosupressor.
• Acumulació d'incapacitats temporals: casos en els quals un treballador acumuli tres incapacitats temporals en un any per la mateixa patologia de caràcter oncològic, crònic o d'especial gravetat.

2.2. Àmbit d'aplicació subjectiu

Aquest protocol s’aplica a tots els empleats de la Universitat.

2.3. Queden fora de l’abast d’aquest protocol els ajustaments del lloc de treball derivats de la susceptibilitat individual a certs factors de risc laboral o del Pla d’Inclusió i Diversitat de les persones amb necessitats especials de la UPF, que es regularan en procediments específics.

3. DEFINICIONS

3.1. Convalescència: període entre la cessació d’una malaltia i la completa restauració de la salut, en què l'organisme es va recuperant de les alteracions sofertes. 

3.2. Incapacitat permanent: situació que presenta un treballador o treballadora quan després d'haver estat sotmès al tractament prescrit i haver estat donat d'alta mèdicament, presenta reduccions anatòmiques o funcionals, previsiblement definitives que en disminueixen o n’anul·len la capacitat laboral.

3.3. Incapacitat temporal: situació en què es troba un treballador o treballadora quan està impossibilitat temporalment per treballar i rep assistència sanitària de la Seguretat Social. Pot derivar-se d’una malaltia comuna o accident no laboral o per accident de treball o malaltia professional.

3.4. Malaltia aguda: afecció de curta durada –màxim de tres mesos– que té un començament sobtat i una evolució ràpida, incloent-hi la resolució. Acostuma a ser fàcilment diagnosticable o almenys no sol passar desapercebuda, i de manera freqüent es limita a un òrgan o una àrea específica del cos. Un cop es diagnostica i s’aplica un tractament, si tot evoluciona adequadament, la malaltia remet.

3.5. Malaltia crònica: afecció de llarga durada –de mitjana, superior a sis mesos– i en general, de progressió lenta i no transmissible, que té un començament que sol ser insidiós, de manera que pot passar desapercebuda fins que els símptomes són evidents, i un cop ho són persisteixen durant molt de temps, sense que siguin significatius els períodes de menys símptomes. Afecta comunament diversos sistemes de l'organisme i el tractament és simptomàtic, no curatiu, i requereix una gestió constant durant anys o dècades.

Pot passar que una malaltia crònica tingui períodes d'agudització i que una malaltia aguda, quan no sigui tractada convenientment, porti a una condició crònica. Per exemple, un dolor agut pot evolucionar a dolor crònic si no es tracta adequadament la causa que li va donar origen. En cas d'una malaltia crònica com l'asma, els pacients solen experimentar períodes de crisis agudes que remeten sota tractament.

Algunes malalties cròniques s’originen i/o s’agreugen quan les condicions de treball no són les adequades.

3.6. Malaltia d’especial gravetat: aquelles afeccions que estan incloses a l’annex I del Reial Decret 1148/2011, de 29 de juliol, pel que fa a l’aplicació i el desenvolupament, en el sistema de la Seguretat Social, de la prestació econòmica per a la cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu. La referència a aquest Reial Decret es fa únicament als efectes de definir el concepte de 'malaltia d'especial gravetat'  en el marc del present protocol. Correspon a la unitat bàsica de salut del servei sanitari concertat valorar i determinar si concorre un supòsit de malaltia d’especial gravetat, i aquesta valoració s’ha de fer en relació amb el lloc de treball que ocupa la persona. 

3.7. Persona especialment susceptible (o vulnerable) a un risc laboral: persona a la qual les conseqüències de l'exposició a un factor de risc laboral poden repercutir-li més greument que a la resta de les persones que hi estiguin exposades, ja sigui perquè té unes determinades característiques personals, de tipus físic, mental o sensorial, o es troba en un estat biològic conegut especial. 

D’acord amb l’article 25 de la Llei 31/1995, qualificar una persona especialment susceptible, o vulnerable, com a treballador especialment sensible en relació amb una determinada condició de treball, requereix una avaluació mèdica per part del servei sanitari concertat per la Universitat, en què s’ha d’emetre un dictamen amb les mesures de prevenció, adaptació i protecció necessàries, si escau, tenint en consideració l’existència o no d’unes condicions que permetin fer la feina sense augmentar el risc propi de la condició de salut de la persona.

3.8. Sensibilització: mecanisme pel qual la resposta immunitària provocada per un agent o influència exterior apareix amb major intensitat després d’una administració inicial d’aquest. 

3.9. Susceptibilitat (o vulnerabilitat): qualitat d’una persona per ser fàcilment afectada pels agents o  influències exteriors, que la converteix en sensible.

4. RESPONSABILITATS D’ÒRGANS I UNITATS

Les funcions i les responsabilitats de gestió preventiva es troben distribuïdes entre els diferents nivells jeràrquics de la Universitat, d’acord amb la legislació vigent i amb l’apartat “4.3. Integració de la prevenció en el sistema de gestió”, de la secció I, “Política de seguretat i salut en el treball”, del capítol II, “Sistema de prevenció de riscos laborals”, del volum I, “Manual de gestió” del Pla de Prevenció de Riscos Laborals, aprovat per acord de Consell de Govern de 5 de març del 2008 i modificat per acord del Consell de Govern del 14 de març del 2012 i de 14 de desembre del 2018. 

En relació amb la implementació d’aquest protocol, la distribució de les responsabilitats específiques en matèria de gestió preventiva s'assigna als diferents òrgans de la Universitat Pompeu Fabra segons es detalla en els apartats subsegüents.

4.1. Rector o rectora

El rector o rectora és l’òrgan encarregat de definir i d’implementar les polítiques de seguretat i salut dels empleats, d'acord amb els criteris establerts en el Pla de Prevenció de Riscos Laborals i la legislació vigent. En coherència amb aquesta funció, aquest òrgan també té el deure de garantir l'efectiva integració i aplicació de les mesures de seguretat laboral necessàries, vetllant en tot moment per la seguretat i la salut dels empleats en tots els aspectes relacionats amb el treball.

4.2. Gerència

És responsabilitat de la Gerència proposar el pressupost necessari per a les activitats associades a aquest protocol. A més, ha de resoldre les sol·licituds promogudes pel personal tècnic, de gestió i d’administració i serveis, o de suport a la recerca.

4.3. Vicerectorat amb competències en matèria de personal docent i investigador

El vicerector o vicerectora d'aquesta àrea col·labora en la implementació d'aquest protocol, impulsant-ne el seguiment, la revisió i l’actualització, i vetllant pel seu compliment. També resol les sol·licituds del personal docent i investigador dins el marc d'aquest protocol.

4.4. Vicegerència de l’Àrea de Persones i Desenvolupament Organitzatiu  

El vicegerent o vicegerenta d'aquesta àrea col·labora en la implementació d'aquest protocol, impulsant-ne el seguiment, la revisió i l’actualització, i vetllant pel seu compliment.

El Servei de Personal Tècnic, de Gestió i d’Administració i Serveis; el Servei de Personal Docent i Investigador, i el Servei d’Organització i Desenvolupament han d'aportar la informació de què disposin, en el marc dels actes d'instrucció del procediment. 

4.5. Oficina de Prevenció de Riscos Laborals 

Com a servei especialitzat, correspon a l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals:

• Fer el seguiment de les incapacitats que es produeixen a la Universitat, amb la finalitat d’identificar al més aviat possible les persones absents que reuneixen els requisits per acollir-se a aquest protocol i informar-les d’aquesta circumstància, de cara a afavorir en tot el que sigui possible una incorporació flexible i progressiva al lloc de treball. A tal efecte, la persona responsable de l’Oficina s’ha de reunir bimensualment amb el personal mèdic de la Mútua d’Accidents i Malalties Professionals a la qual la UPF està associada, per fer un seguiment de les incapacitats de llarga durada i recollir informació sobre la previsió d’alta mèdica i sobre la inclusió o no de la patologia associada dins la llista legal d’afeccions d’especial gravetat. 
• Avaluar les exigències del lloc i els riscos laborals a què s’exposen els  treballadors especialment sensibles o que puguin presentar algun tipus de patologia no laboral que s'agreugi a la feina per les condicions existents.
• Avaluar i controlar periòdicament les situacions en què les condicions de treball puguin influir negativament en les persones i originar un dany en la salut.
• Registrar els processos tutelats en aplicació d’aquest protocol, així com custodiar els informes i la documentació que es generi.

4.6. Persona superior jeràrquica de la persona interessada 

La persona superior jeràrquica de la persona interessada ha de mantenir una visió objectiva, en la qual prevalgui el suport al treballador o treballadora en la seva reincorporació als resultats productius, controlant que les condicions de treball no interfereixen en la seva reincorporació i promovent un clima conciliador amb la resta dels companys davant una nova situació en què les seves condicions laborals es poden veure afectades.

4.7. Resta d'òrgans, càrrecs i comandaments de la Universitat i investigadors principals responsables de projectes

A la resta d'òrgans, càrrecs, comandaments de la Universitat i investigadors principals responsables de projectes de recerca els correspon:

• Vetllar per reduir i eliminar els factors de risc que puguin repercutir sobre una persona de la seva unitat susceptible o sensible a aquests.
• Conèixer aquest protocol, vetllar pel seu compliment i detectar-ne les necessitats d'actualització o de millora.
• Garantir als empleats la informació dels seus drets així com del contingut d'aquest protocol i de tota la normativa de prevenció de riscos laborals i de règim disciplinari que s'hi troba relacionada.
• Impulsar el procediment establert a l'apartat 7 d'aquest protocol, quan en siguin coneixedors d’un cas, col·laborant en l'aplicació i facilitant l’ajustament de les condicions de treball de les persones que ho requereixin. 
• Executar, si escau, les mesures correctores i preventives recomanades per l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina.

4.8. La resta del personal de la Universitat ha de conèixer i complir aquest protocol i comunicar als comandaments intermedis les carències que detectin en la seva aplicació.

5. EQUIP D’ACOMPANYAMENT A LA REINCORPORACIÓ A LA FEINA

5.1. Es crea l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina, òrgan col·legiat encarregat de valorar les condicions de treball i vetllar per la implementació i el seguiment de les mesures d’adaptació que es resolgui adoptar.

5.2. Composició:

• La persona responsable de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals, com a director de les actuacions, amb vot de qualitat.
• Una persona tècnica superior de prevenció de riscos laborals, especialista en la disciplina tècnica de l’objecte de valoració, de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals i/o de serveis de prevenció concertats.
• El personal mèdic especialista en medicina del treball del servei sanitari de prevenció aliè concertat per a la prestació de la vigilància de la salut.
• La persona responsable de la secció d’administració del servei de personal tècnic, de gestió i d’administració i serveis, o la persona responsable de la secció d’administració del Servei de Personal Docent i Investigador, en funció del col·lectiu d’adscripció de la persona interessada.
• La persona superior jeràrquica de la persona interessada.
• La persona delegada de prevenció.

5.3. La secretaria d’aquest equip correspon a la persona de suport administratiu de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals, amb veu i sense vot.

5.4. L’Equip podrà comptar amb l’assessorament de terceres persones externes o internes, especialistes en les matèries necessàries per fer una valoració acurada de cada cas, sense dret a vot.

5.5. L’Equip ha de garantir la confidencialitat de totes les dades i informacions obtingudes durant el procés.

5.6. El funcionament de l’Equip es regirà per les disposicions reguladores del règim jurídic d'òrgans col·legiats de la Llei 26/2010, de 3 d'agost, de règim jurídic i de procediment de les administracions públiques de Catalunya.

6. MESURES D’ADAPTACIÓ TRANSITÒRIA

6.1. Mesures d’ajustament

Es podran adoptar un o més dels ajustaments següents:

• Capacitació de la persona interessada.
• Adequació física dels elements de l’equip i/o l’entorn de treball.
• Modificació de la prestació de serveis (de les tasques).
• Modificació de la prestació de serveis (del temps de treball).
• L'adopció d’aquestes mesures ha d’estar avalada per l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina.

6.2. Modalitats de modificació del règim horari

Es podran adoptar les modalitats de modificació del temps de treball de la prestació de serveis que es regulen a continuació:

• Modalitat A:
  • Un horari especial durant un màxim de dotze mesos, que comporta una reducció temporal de la jornada de treball, sense que comporti reducció retributiva. La reducció de la jornada podrà ser de fins al 50% durant els dos primers mesos; de fins al 25% el tercer, quart i cinquè mes, i de fins al 10% des del sisè mes fins al dotzè.
  • Una modificació de les franges de permanència obligada mantenint la jornada de treball (flexibilitat horària per motius de salut).
• Modalitat B:
  • Horari especial durant un període inicial de tres mesos, que pot ser prorrogat tres més. Aquest horari especial podrà comportar una absència parcial de la jornada de treball, que serà compensada en el sistema de control de presència, i que no podrà superar en cap cas el 20% de la jornada diària, en el període inicial de tres mesos, i el 15%, en cas de pròrroga. La sol·licitud de pròrroga s’ha de presentar amb tres setmanes d’antelació a la finalització del període de gaudi de l’horari especial. A aquests efectes no computa el període de llicència per maternitat.
• Modalitat C:
  • Exempció al límit anual d’absències justificades al treball per motius de salut (indisposicions) que no donen lloc a incapacitat temporal ni a descompte en nòmina.

6.2.1. Aquestes modalitats estan subjectes a les regles següents:

• Les modalitats A i B són incompatibles entre elles, atès que són modificacions horàries, i també són incompatibles respecte de qualsevol altra modificació horària de la que gaudeixi la persona interessada, atorgada amb anterioritat. La modalitat C és compatible amb A i B.
• La sol·licitud d’alguna d’aquestes tres modificacions del temps de treball dona lloc a l’aplicació cautelar i immediata de les mesures associades, amb el benentès que si la preceptiva valoració mèdica acaba sent no favorable, la persona interessada ha de recuperar les hores o jornades de treball no realitzades, segons sigui el cas, de les quals s'hagi beneficiat sense correspondre-li.
• L’aplicació de les mesures atorgades associades a les modalitats A i B haurà de ser acordada amb la persona superior jeràrquica, en funció de les necessitats del servei.
• El fet causant de la modalitat C és la possibilitat d’excedir el límit establert amb indisposicions associades a tractaments de processos oncològics o malalties cròniques o d’especial gravetat. Aquesta exempció serà vàlida fins al 31 de desembre de l’any següent i per mantenir-la més enllà d’aquesta data es programarà, a principis de setembre de l’any següent, un examen de salut de seguiment.
• L’aplicació de la mesura associada a la modalitat C precisa de la comunicació prèvia a la persona superior jeràrquica de la persona interessada i de la presentació d’una declaració responsable davant de la persona responsable de la secció d’administració del Servei de Personal Tècnic, de Gestió i d’Administració i Serveis, o la persona responsable de la secció d’administració del Servei de Personal Docent i Investigador, en funció del col·lectiu d’adscripció de la persona interessada, una vegada finalitzada l’absència.
• Les jornades d’absència previstes a la modalitat C no es poden acumular en períodes superiors a tres dies consecutius. Igualment, no es pot fer ús d'aquesta exempció de manera recurrent i successiva.

6.3. Modalitat de gaudiment dels dies de vacances

Es podrà adoptar la modalitat de gaudiment dels dies de vacances que es regula a continuació:

Gaudiment a temps parcial del 50% de les vacances pendents corresponents a anys anteriors, respectant els períodes de tancament de la Universitat. Aquests dies de vacances es transformaran en hores, i cada dia es computarà a raó de 7 hores, o les que corresponguin en atenció a la jornada de treball realitzada. Se’n permetrà el gaudiment amb un mínim de 3 hores diàries, sense que hagi de ser en dies consecutius.

7. SUPÒSITS PROTEGITS

7.1. Supòsit primer: malaltia oncològica o d’especial gravetat

En cas de reincorporació a la feina després d'una absència per motius de salut d’un mínim de sis mesos, derivada d’una malaltia oncològica o d'especial gravetat, que pugui incidir en les capacitats de la persona per exercir les funcions del lloc de treball i fer-la susceptible per estar seguint un tractament mèdic o per convalescència, es podran adoptar les mesures previstes en aquest apartat.

Aquest supòsit inclou:

• Estar convalescent.
• Estar en tractament mèdic d’una patologia de caràcter oncològic o d’una de les malalties d'especial gravetat, previstes a l'annex I del Reial Decret 1148/2011, de 29 de juliol, quan tinguin impacte sobre l’execució de les funcions del lloc de treball.
• Haver acumulat tres incapacitats temporals el mateix any per la mateixa patologia de caràcter oncològic o d'especial gravetat.
• En aquest supòsit primer es podran concedir les mesures següents:
• La modalitat A de modificació del règim horari de la prestació de serveis.
• La modalitat C de modificació del règim horari de la prestació de serveis.
• La modalitat de gaudiment dels dies de vacances prevista a l’apartat 6.3.

En tot cas, la persona gaudirà d’un tracte preferent per poder acollir-se a la modalitat de teletreball, en el termes que estableix la normativa de la UPF que reguli el teletreball.

7.2. Supòsit segon: malaltia crònica no inclosa en el supòsit primer

En cas de reincorporació a la feina després d'una absència per motius de salut d’un mínim de sis mesos, derivada d’una malaltia crònica no inclosa en el supòsit primer, que pugui incidir en les capacitats de la persona per exercir les funcions del lloc de treball i fer-la susceptible, es podran adoptar les mesures previstes en aquest apartat.

Aquest supòsit inclou:

• Haver acumulat tres incapacitats temporals el mateix any per la mateixa patologia de caràcter crònic.
• En aquest supòsit segon es podran adoptar les mesures següents:
• La modalitat B de modificació del règim horari de la prestació de serveis.
• La modalitat C de modificació del règim horari de la prestació de serveis.

En tot cas, la persona gaudirà d’un tracte preferent per poder acollir-se a la modalitat de teletreball, en el termes que estableix la normativa de la UPF que reguli el teletreball.

8. PROCEDIMENT 

L’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals actua com a òrgan instructor.

Aquest procediment conté les fases d’actuació següents:

• Inici del procediment.
• Valoració de les condicions de treball i de les capacitats individuals.
• Proposta d’adaptació de lloc de treball o de modificació de la prestació de serveis.
• Resolució.
• Seguiment i control de l’evolució del cas.

8.1. Inici del procediment

El procediment d’aplicació d’aquest protocol s’inicia a instància de part mitjançant sol·licitud electrònica d’assignació de mesures organitzatives especials (AMOE), a través de la seu electrònica de la Universitat o de l'apartat “Tràmits” de la intranet de l’Oficina de Prevenció de Riscos Laborals.

8.2. Valoració de les condicions de treball i de les capacitats individuals

8.2.1. L’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina recopilarà tota aquella informació rellevant per valorar el cas, a més de la que pugui aportar en tot moment la persona interessada. 

L’Equip consultarà la descripció vigent del lloc de treball i l’avaluació de riscos del lloc de treball ocupat per la persona interessada.

El treball de camp es durà a terme mitjançant la visita al lloc de treball i entrevistes personals amb la persona interessada i la persona superior jeràrquica.

L’objectiu és recollir informació actualitzada sobre les tasques realitzades i els aspectes d’execució pel treballador o treballadora fins al moment de la incapacitat. A més, es tindran en compte les capacitats i les limitacions del treballador per a l'exercici de les tasques assignades, les seves expectatives de futur i la seva visió de tornada a la feina.

La informació que requereixi l’Equip es podrà obtenir a través del treballador, dels serveis mèdics que el tracten o del servei sanitari encarregat de la vigilància de la salut (amb el consentiment previ del treballador o treballadora, respectant la confidencialitat i protecció de dades).

8.2.2. A partir de la informació recopilada, l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina elaborarà un informe descriptiu del lloc de treball que valori les condicions de treball i les capacitats individuals, en el qual s’han d’identificar:

• Les tasques realitzades, la durada, la freqüència, la valoració dels riscos exposats i les mesures preventives o correctores establertes. A més, s'analitzarà si el motiu de la incapacitat està relacionat amb les condicions de treball a què estava exposada la persona, les tasques del lloc de treball i els riscos laborals associats.
• Les capacitats i els coneixements del treballador o treballadora per dur a terme aquestes tasques, i possibles barreres davant de les seves limitacions.
• Les reaccions i les aportacions dels altres treballadors i de la persona superior jeràrquica, per entendre com perceben possibles canvis en les condicions de treball de la persona interessada que els puguin afectar, per tal d’identificar possibles preocupacions o suggeriments. L’objectiu és assegurar que les possibles modificacions que es proposin siguin ben acceptades i que es mantingui un ambient de treball col·laboratiu.
• Les tasques que el treballador pot exercir en funció de les seves capacitats, fent una determinació conjunta amb el treballador o treballadora.

Aquest informe ha de concloure amb una proposta de mesures d’adaptació i d’accessibilitat al lloc de treball, buscant un equilibri entre la demanda del treballador o treballadora (capacitat-necessitat) i la feina (requeriments-entorn). Així mateix, es proposaran mesures d'actuació perquè la persona sigui apta per desenvolupar el lloc de treball, tot considerant les seves capacitats i limitacions, i les condicions laborals adequades.

8.2.3. Paral·lelament, la secretaria de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina programarà un visita mèdica al servei sanitari, seguint allò establert als procediments generals del sistema de prevenció per vigilar l'estat de salut individual en relació amb els riscos laborals i operatiu per gestionar els exàmens de salut. Als efectes d’aquest protocol, aquesta visita tindrà la consideració d’examen de salut extraordinari (avaluació de les capacitats personals), de caràcter obligatori.

De conformitat amb l'article 22 de la Llei 31/1995 i l’article 37.3 del Reial Decret 39/1997, aquest examen mèdic serà fet pel personal mèdic especialista en medicina del treball, membre de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina. 

L’especialista en medicina del treball revisa el conjunt dels informes i les proves mèdiques que constin a l’expedient, i que són un element essencial per avaluar els efectes de les condicions de treball de la persona sobre el seu estat de salut. Amb aquesta finalitat, l’especialista únicament pot considerar els informes oficials, degudament justificats i signats per professionals sanitaris amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.

Pel que fa a la documentació aportada per la persona interessada, és imprescindible que es tracti d’informació concreta, emesa per un o diversos metges especialistes col·legiats, que estableixi una gradació de les patologies referides basades en proves i exploracions que permetin a l’especialista en medicina del treball valorar la necessitat d'ajustar les condicions de treball si es conclou que l’estat de salut actual i/o la seva previsible evolució impedeixen a la persona interessada respondre a les exigències psicofísiques del lloc de treball.  No es podrà admetre com a evidència clínica una simple diligència d’un facultatiu que, sense la suficient justificació, recomani l’ajustament d’una determinada condició de treball de la persona interessada. Si les dades clíniques facilitades no aporten prou informació per fer la valoració, cap personal mèdic especialista en medicina del treball pot establir cap judici sobre la sol·licitud.

8.2.4. En funció de la informació valorable que consti a l’expedient, de l’examen de salut, del perfil i les tasques del lloc de treball, l’especialista en medicina del treball emet el corresponent informe d'aptitud, que s’incorporarà a l’expedient i en el qual podrà concloure que:

• Les condicions de treball no comporten una situació de risc especial per a la persona. El certificat d’aptitud mèdica laboral indicarà que la persona interessada és apta per desenvolupar la seva feina habitual; és a dir, que pot fer totes les tasques habituals al seu lloc de treball sense cap limitació. En aquest cas, l’Equip adoptarà la decisió de finalitzar el procediment.
• S’identifiquen condicions de treball que comporten una exposició que s’ha de considerar, temporalment o permanentment, no acceptable per a la persona i cal fer ajustaments necessaris per evitar-la. L’informe indicarà que l’aptitud mèdica laboral per a la seva feina habitual està condicionada a l’adopció de mesures d’adaptació transitòria consistents en mesures d’ajustament i/o modalitats de modificació del règim horari previstes en aquest protocol, per poder fer íntegrament les tasques del lloc de treball o bé, una part. En aquest darrer cas, s’hauran d’especificar les limitacions que pateix la persona interessada per exercir les funcions habituals i la constatació que no ha de dur a terme activitats que comportin un empitjorament de la seva salut. 

8.3. Proposta d’adaptació de lloc de treball o de modificació de la prestació de serveis.

8.3.1. A partir de la documentació que consta a l’expedient, el director de les actuacions elaborarà una proposta d’adaptació en la qual proposarà, de manera motivada, un o més ajustaments en la reincorporació d’acord amb el que es preveu en aquest protocol. Aquesta proposta d'adaptació integrarà la informació obtinguda en la fase precedent i haurà d’incloure com a mínim:

• Les dades de la persona interessada (nom i cognoms, lloc de treball, unitat d’adscripció i campus).
• Les característiques de la sensibilitat o susceptibilitat (susceptibilitat per convalescència o per tractament mèdic).
• La composició de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina.
• Les actuacions dutes a terme durant la fase de valoració.
• Un resum dels principals fets contrastats i dels resultats de la valoració, inclosa la classificació de la sensibilitat o susceptibilitat.
• La proposta d’adaptació.
• Les mesures de seguiment per assegurar l’eficàcia de l’adaptació proposada. 

8.3.2. El director de les actuacions elevarà aquest informe a l’òrgan d’àmbit específic competent, que haurà de resoldre en un termini màxim de quinze dies.

8.4. Resolució

8.4.1. L’òrgan d’àmbit específic competent, rebuda la proposta d’adaptació, resoldrà en un termini màxim de quinze dies.

A la resolució es farà constar que l’inici del còmput del període d’adaptació coincidirà amb la data de l’alta mèdica o la de finalització de les vacances pendents corresponents a anys anteriors, segons sigui el cas, així com que les mesures d’adaptació es podran modificar quan la situació ho requereixi.

8.4.2. La secretaria de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina notifica electrònicament a la persona interessada la resolució.

La secretaria també comunicarà la resolució, mitjançant un missatge del Centre d’Atenció a l’Usuari (CAU), a la unitat administrativa que ha de gestionar l’adequació dels elements de l’equip i/o l’entorn de treball i/o la modificació de la prestació de serveis –de tasques i/o de temps de treball–; i a la persona responsable de la unitat administrativa o acadèmica en la qual la persona interessada desenvolupa la seva activitat professional, i al director o directora de les actuacions.

8.4.3. El director o directora de les actuacions informarà verbalment de la resolució als membres del Comitè de Seguretat i Salut en el Treball, en la sessió de treball ordinària següent.

8.4.4. El/la cap de la unitat administrativa o acadèmica en la qual la persona interessada desenvolupa la seva activitat professional vetllarà per l’ajustament de les condicions de treball que s’hagi resolt adoptar.

8.5.      Seguiment i control de l’evolució del cas

8.5.1. L’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina ha de vetllar per la implementació i el seguiment de l’adaptació proposada, coordinant les actuacions definides i implicant tots els participants en el procés.

8.5.2. L’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina ha de mantenir un contacte directe i continu amb el treballador o treballadora durant el procés de reincorporació, per generar un clima de confiança i motivació, i ha de comprovar que les accions establertes són efectives, a través de les mesures següents:

• El treballador o treballadora seguirà un control mèdic per certificar que la seva salut va millorant, o es manté, arran de les mesures implantades. La periodicitat serà fixada pel servei sanitari concertat.
• La persona superior jeràrquica del treballador o treballadora, la persona tècnica superior de prevenció de riscos laborals i la persona delegada de prevenció que han format part de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina faran entrevistes periòdiques amb la persona interessada, durant el període d’adaptació, per conèixer de primera mà els seus avenços o dificultats durant aquest procés i així poder solucionar possibles deficiències detectades, facilitant, si escau, suport personalitzat.

La periodicitat i la durada del seguiment serà establerta per l’Equip per a cada cas particular, en funció del tipus d’ajustament fet. 

En tots els casos, de cada entrevista es derivarà un informe de conclusions que es tramitarà a tots els membres de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina.

8.5.3. En base a aquests informes de conclusions l’Equip determinarà en quin moment es pot donar per finalitzada aquesta fase i, per tant, el procediment instat per la persona interessada. La secretaria de l’Equip d’Acompanyament a la Reincorporació a la Feina notificarà electrònicament aquesta circumstància a la persona interessada, i la comunicarà, mitjançant un missatge del Centre d’Atenció a l’Usuari (CAU), a la unitat administrativa que ha gestionat l’adequació dels elements de l’equip i/o l’entorn de treball i/o la modificació de la prestació de serveis –de tasques i/o de temps de treball–; i al/la cap de la unitat administrativa o acadèmica en la qual la persona interessada desenvolupa la seva activitat professional.

8.5.4. El director o directora de les actuacions informarà de l’evolució del cas als membres del Comitè de Seguretat i Salut en el Treball, en la sessió de treball ordinària següent.

9. PRINCIPI DE CONFIDENCIALITAT

La informació, la documentació i, en general, totes les actuacions fetes en aplicació d'aquest protocol tenen caràcter estrictament confidencial i només es poden utilitzar a efectes d’assolir els seus objectius, sense que, en cap cas, puguin ser emprades amb finalitats discriminatòries ni en perjudici de la persona interessada. Aquestes dades no podran ser utilitzades per la Universitat per a finalitats diferents, ni comunicades a tercers, llevat que hi hagi una base legal que habiliti la comunicació.

Així mateix, atesa la naturalesa de la informació continguda en aquest procediment, i per tal de garantir la intimitat de les persones afectades i intervinents, totes elles tenen el dret i el deure de confidencialitat. El tractament de la informació està subjecte a la normativa de protecció de dades de caràcter personal.

En qualsevol cas i, a aquests efectes, serà d’aplicació el que preveu l’apartat “Confidencialitat, conservació i custòdia de les dades mèdiques”, del Procediment general per vigilar l'estat de salut individual amb relació als riscos laborals.

DISPOSICIÓ ADDICIONAL

1. La modalitat A de modificació del règim horari i la modalitat de gaudiment dels dies de vacances seran d’aplicació mentre estigui vigent l’acord de la Mesa d'Universitats Públiques Catalanes del 26 de maig del 2021.

2. La modalitat C de modificació del règim horari serà d’aplicació sempre i quan se’n  concretin les condicions mitjançant una acord de la Mesa d'Universitats Públiques Catalanes, o bé, un acord del Consell de Govern de la Universitat.